Wat is de uitdaging eigenlijk?

In tal van sectoren zijn hybride populaties, waar medewerkers in het werknemers- en zelfstandigenstatuut (freelancers) zijn tewerkgesteld, schering en inslag.

Naast het beheren van risico’s op het vlak van schijnzelfstandigheid en/of schijnwerknemerschap, komen ook andere kwesties naar boven, zoals: hoe zorg ik voor een faire vergoeding voor freelancers die vergelijkbaar is met werknemers?

Want stel je de volgende situatie voor. Het loon voor je werknemers wordt met 11% geïndexeerd. En de (zelfstandige) freelancers stellen jou de vraag hoe hun vergoeding wordt aangepast aan de stijging van de levensduurte. Hoe ga je daarmee om?

Maar ook in bepaalde contexten of niveaus binnen een onderneming komen hybride populaties van werknemers en zelfstandigen voor – denk maar aan executive management, C-level en (informele) directiecomités.

Het risico van schijnzelfstandigheid stelt zich daar uiteraard ook. Maar in die context is er ook vaak een risico op schijnwerknemerschap. In de hogere regionen van ondernemingen is er daarenboven een vennootschapsrechtelijke insteek.

Bijvoorbeeld. Is het wenselijk om een (formele) directieraad op te richten om het risico op schijnzelfstandigheid te mitigeren? Wat doen andere ondernemingen?

Naast de juridische risico’s, is het risico van een fair beleid zo mogelijk nog belangrijker.

Kwesties rond fairness (ook nog equity) vallen uiteen in verschillende luiken, waaronder de distributieve rechtvaardigheid en procedurele rechtvaardigheid. Tot slot is er ook nog het aspect van interactionele rechtvaardigheid (kort samengevat: word ik met respect behandeld?)

‍

Een onrechtvaardig beleid leidt tot demotivatie. Onderschat daarom de impact van organisationele rechtvaardigheid niet: het is een hygiënefactor. Andersom leidt een rechtvaardig beleid niet per se tot motivatie. Wel is een rechtvaardig beleid de basisvoorwaarde voor een gemotiveerde populatie van medewerkers - of dat nu werknemers of freelancers zijn.

‍

Distributieve rechtvaardigheid

Met name: word ik correct verloond ten opzichte van (a) een interne medewerker (= interne distributieve rechtvaardigheid en (b) een vergelijkbare persoon op de arbeidsmarkt (= externe distributieve rechtvaardigheid).

De moeilijkheid zit hem uiteraard in het feit dat zelfstandigen en werknemers in niets te vergelijken zijn, in elk geval niet op het vlak van bruto vergoeding. Ook vanuit het perspectief van de kost van de werkgever kunnen bezwaarlijk zinvolle conclusies worden getrokken, behalve dan dat de totale kost voor de werkgever als plafond moet dienen.

De enige relevante manier om werknemers met zelfstandigen te vergelijken, is op het vlak van het netto-inkomen dat zij meer naar huis nemen, niet enkel op korte termijn, maar ook op lange termijn (voorbeeld bij uitstek is pensioenopbouw) en in hypothetische situaties zoals gewaarborgd inkomen in geval van ziekte.

Geen evidente oefening, maar het kan. Het vergt weliswaar een multidisciplinaire aanpak, diepgaande domeinexpertise in (para)fiscaliteit en arbeidsrecht en geavanceerde wiskundige modellen.

Dankzij ons multidisciplinair team hebben wij alle kennis en vaardigheden in huis om dergelijke projecten tot een goed einde te brengen en zelfs de verwachtingen te overtreffen.

Want je zou kunnen zeggen. Laat ons de gemakkelijkste weg kiezen, de kost berekenen van het brutoloon en dat delen door het aantal werkdagen per jaar. Klaar. Dat is zeker en vast een valabele, budgetvriendelijke piste. Dat is niet zo complex en niet zo arbeidsintensief.

Waarom zou je je dan de moeite getroosten om dit grondiger aan te pakken. 

Daar zijn drie belangrijke argumenten voor.

• Hoe degelijker de methodologie is die je hanteert, hoe makkelijker je weg navigeert van positioneel onderhandelen met je freelancers over de dagfee richting objectieve feiten en criteria (zogenaamde principled negotiation). En zoals je weet, principled negotiation is cruciaal om tot een win-win te komen.
  ‍
• Wanneer je vertrekt vanuit de loonkost, moet je je de vraag stellen of je dan vanuit de bruto loonkost of de netto loonkost (= bruto loonkost, verminderd met loonsubsidies op het vlak van sociale zekerheid en/of fiscaliteit). De premisse is namelijk vaak dat de netto loonkost voor de onderneming niet mag stijgen. Maar is het wel zo fair dat de fee van de freelancer lager uitvalt, omdat de onderneming fiscale subsidies (vb. vrijstelling doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor O&O) krijgt? Neen dus.
  ‍
• Op basis van onze methodologie komen wij vaak tot de vaststelling dat de dagfee’s die gangbaar zijn op de markt, eigenlijk een overschatting zijn (te wijten aan een imperfecte marktwerking en een gebrek aan volledige informatie).

Kortom: wat als blijkt dat de dagfee’s die je hanteert, 100 EUR per dag te hoog liggen?

Zouden jouw freelancers minder gemotiveerd zijn om de nodige resultaten op te leveren met een dagfee van 550 EUR ten opzichte van een dagfee van 650 EUR? Als jouw verhaal en de feitelijke onderbouw goed zitten, is dat in onze ervaring heel vaak niet het geval. 

En wanneer jouw freelancers even gemotiveerd zouden zijn voor een lagere dagfee, betekent dat dat jouw investering in je menselijk kapitaal niet optimaal rendeert.

Meer nog: je zou het vrijgekomen budget kunnen aanwenden om te herinvesteren in je menselijk kapitaal op een manier die wél rendeert! Een oefening rond distributieve rechtvaardigheid is dus geen loutere besparingsoefening, het is een oefening in het economisch efficiënt aanwenden van schaarse middelen.

Het bepalen van de keuzes waarin je best wel en best niet in investeert, behoort dan weer tot het domein van loonstrategie.
‍

Is een benchmark dan niet mogelijk?

Eerst en vooral is een benchmark een oefening in externe distributieve rechtvaardigheid, en zegt het nog niets over de interne distributieve rechtvaardigheid. 

Ten tweede is het in de praktijk niet zinvol om freelance fees te benchmarken. En daar zijn drie belangrijke redenen voor.

‍

Reden 1: te weinig beschikbare data

Als het al moeilijk is om de nodige data te verzamelen voor salarisstudies (benchmarks voor werknemers), dan is het al helemaal moeilijk om data te verzamelen bij bedrijven omtrent freelance fees, te meer omdat die data doorgaans niet bij HR, maar bij procurement zit.

‍

Reden 2: als er al data is, dan is de data niet kwalitatief genoeg

Freelance fees zijn (uitsluitend) tot stand gekomen via positional bargaining en de loutere marktwerking. Een van de redenen waarom je benchmarkt is om een grotere (distributieve) rechtvaardigheid te installeren tussen freelancers onderling, maar zeker ook tussen freelancers en werknemers. 

Door het gebrek aan methodologie (tot nog toe althans 😉) is er net een onrechtvaardigheid ingetreden tussen freelancers en werknemers. De distributief onrechtvaardige fees gebruiken in een benchmark lost niets op. Een benchmark zou enkel maar de heersende onrechtvaardigheid bestendigen. 

‍

Reden 3: er wordt geen rekening gehouden met de data die aan de basis ligt van de fee

Aan de freelance fees wordt geen gewicht toegekend op basis van bijvoorbeeld de complexiteit van de opdracht, de expertise en/of ervaring van een freelancer, etc. Waarom niet? Omdat die data eenvoudigweg niet beschikbaar is.
‍

Procedurele rechtvaardigheid

Stel je de volgende situatie voor die uit het leven is gegrepen. 

Een kandidaat-werknemer heeft gesolliciteerd op een vacature. De kandidaat wordt opgenomen in het selectietraject, waar in totaal vier gesprekken zijn voorzien, testen en een assessment center. De kandidaat heeft een eerste interview reeds achter de rug. En nu wacht de kandidaat op de volgende stap. De totale doorlooptijd is vlot 13 weken. De kandidaat zit nu in week 3 van het traject.

Vol ongeduld gaat de kandidaat verder op ontdekking op de website van de onderneming waar hij gesolliciteerd heeft. Daar ziet hij dat er ook een positie is voor een freelancer die nauw aansluit bij de vacature voor een werknemer waarop hij gesolliciteerd heeft. De kandidaat neemt contact op, heeft een gesprek met procurement omtrent de fee’s en de scope en kan twee dagen nadien al op gesprek bij de business unit manager. Het gesprek loopt vlot en de kandidaat krijgt onmiddellijk groen licht om een contractvoorstel op te maken voor de duur van 6 maanden. De kandidaat mag op de eerstvolgende maandag al aan de slag. Fun fact: de kandidaat gaat ook nog eens meer verdienen dan in de hoedanigheid van werknemer.

Dit voelt niet erg rechtvaardig aan, toch? 

En toch is dit vandaag de dag nog schering en inslag. Freelancers worden aangeworven via procurement en de businessfunctie. Werknemers worden aangeworven via HR. Dit tweesporenbeleid kan bij de kandidaat, de huidige populatie van werknemers én de huidige populatie van freelancers als procedureel onrechtvaardig worden gepercipieerd.
‍

Schijnzelfstandigheid en schijnwerknemerschap

Zoals we in het begin hebben aangehaald, mag je uiteraard het risico van schijnzelfstandigheid (of schijnwerknemerschap) niet uit het oog verliezen. De kans dat het risico op schijnzelfstandigheid zich stelt is groot en ook de financiële impact van het risico op schijnzelfstandigheid is groot.

Daarom zijn de traditionele HR legal consultants en advocaten er als de dood voor en ontraden zij HR om zich in te laten met freelancers. Daardoor worden freelancers vaak stiefmoederlijk behandeld binnen de organisatie.

Wij zijn het daar hoegenaamd niet mee eens. Het risico op schijnzelfstandigheid kan sterk verminderd worden als de onderneming op een juiste manier samenwerkt met freelancers. In bepaalde gevallen kan het risico zelfs tot 0 worden gereduceerd. 

Het risico van distributieve en procedurele onrechtvaardigheid is potentieel veel hoger. Door die al te starre houding verlies je misschien wel waardevol talent (of heb je het wel moeilijk om talent aan te trekken). Waarom bijvoorbeeld zou je een werknemer die graag als freelancer wil werken, dat weigeren? Tenzij je daar goeie argumenten voor hebt natuurlijk, alleen is het ene of het andere sociaal statuut geen geldig argument op zich. Als de persoon in kwestie dat wil, dan zal hij als freelancer werken - alleen niet in jouw organisatie, maar misschien wel bij de concurrentie. En dan kan je dit in vele gevallen maar beter faciliteren.