Het gebeurt dat een freelancer de overstap wil maken naar het werknemersstatuut, soms op vraag van de freelancer zelf , maar vaak ook op vraag van de onderneming. Hoe bied je een fair loonpakket aan dat overeenstemt met het loonpakket als werknemer?
De situatie waar bij werknemers die de sprong wagen naar het freelance zelfstandigenstatuut, komt vaak voor. Maar ook de beweging van freelancer naar werknemer komt voor en heeft verschillende redenen. Soms wil de freelancer zelf dit statuut, terwijl andere keren het bedrijf dit voorstelt, vooral als de functie cruciaal is. Het vaststellen van een fair / gelijkwaardig loonpakket is echter complex, gezien de fundamentele verschillen tussen freelance fees en werknemerslonen.
Hetzelfde loonpakket aanbieden als een vergelijkbare werknemer, zal in de regel niet volstaan. De betrokken medewerker zal namelijk zijn/haar situatie in de hoedanigheid van freelancer willen kunnen vergelijken met zijn/haar situatie als werknemer.
Wil je tot de beste oplossing te komen, dan moet je vertrekken vanuit het netto-inkomen dat op korte én lange termijn (minstens) hetzelfde moet zijn.
Hoewel de beweging van werknemer naar freelancer vaker voorkomt, gebeurt de omgekeerde beweging - van freelancer naar werknemer - ook.
In bepaalde gevallen is dat op vraag van een freelancer die voorheen reeds voor jouw onderneming werkte of die bij een ander bedrijf als freelancer werkte.
In sommige gevallen is de onderneming zelf vragende partij dat een freelancer die reeds bij de onderneming werkt, voortaan als werknemer zou gaan werken. Dit doet zich voor wanneer de functie van de freelancer business critical is. Want men wil de medewerker beter aan de onderneming ‘binden’ en het statuut van werknemer is daartoe vaak een middel.
Nu goed, de vraag stelt zich om een fair loonpakket samen te stellen voor de freelancer / hopelijk werknemer in spe.
Maar hoe begin je daar nu aan? Want freelance fees zijn in niets te vergelijken met het loon van een werknemer.
En moet je in dit geval rekening houden met schijnzelfstandigheid?
Fair - dat is het kernwoord.
Er zijn drie mogelijkheden om een fair loonpakket te becijferen:
Hoewel er voor de eerste mogelijkheid weldegelijk iets te zeggen valt, is dit in de praktijk niet evident.
Onrechtstreeks vertrek je vanuit het brutoloon van de werknemer, terwijl brutoloon een juridisch begrip is - maar niemand heeft een brutoloon ooit in het echt gezien, tenzij op papier.
Bovendien, vanuit welke kost vertrek je dan: de bruto loonkost of de netto (ook wel effectieve) loonkost?
Vertrek je vanuit de bruto loonkost, dan kan dit kostenverhogend werken voor de onderneming - wat voor veel ondernemingen niet wenselijk is.
Vertrek je vanuit de netto loonkost, dan wordt de werknemer in spe afgestraft voor de loonsubsidies waar de onderneming recht op heeft.
Leg je dit voor aan advocaten en consultants, dan zullen zij steevast voor de eerste optie kiezen. De reden is heel eenvoudig: de eerste optie kunnen zij nog min of meer berekenen, de tweede optie (cf. infra) kunnen zij eenvoudigweg niet becijferen.
Toch is de tweede optie het meest aangewezen.
Het is fair om te stellen dat je als werknemer (minstens) evenveel netto-inkomen mee naar huis neemt, zowel op korte termijn als op lange termijn (vb. op het vlak van pensioenopbouw, gewaarborgd inkomen, werkloosheid).
Aan het eind van het verhaal is het kostenperspectief voor een individu irrelevant. Het inkomen moet de werknemer resp. freelancer in staat stellen om in zijn/haar levensonderhoud te voorzien.
Wat dus van tel is, is het netto-inkomen. Men zal de fairness van het (bruto) loonpakket beoordelen op basis van het netto-inkomen en de mate waarin zij daarmee in hun levensonderhoud kunnen voorzien ten opzichte van het statuut als freelance zelfstandige.
Nu, de benadering van een fair loonpakket volgens de tweede optie is niet evident. Om dit te kunnen becijferen, moeten verschillende domeinen samenkomen: personen- en vennootschapsfiscaliteit, sociale zekerheid en loonstrategie vertaald naar geavanceerde wiskundige modellen.
Gelukkig hebben we met hukaroi (als enige in België, en daarbuiten) al die expertise in huis 💪
Voor de volledigheid, in geval van hoge inkomens zal de loonkost voor de onderneming in de hoedanigheid werknemer normaliter stijgen ten opzichte van die in de hoedanigheid van freelancer.
Om de stijging van de loonkost te beperken, kan het dus zinvol zijn om na te gaan op welke manier je het loonpakket (para)fiscaal kan optimaliseren. Ook daaromtrent hebben we bij hukaroi de nodige expertise in huis 😎
Deze optie lijkt het meest voor de hand liggend, minstens als je een vergelijkingspunt hebt - hetzij het loonpakket van een vergelijkbare werknemer binnen de onderneming, hetzij het loonpakket van een vergelijkbare werknemer binnen een welbepaalde referentiegroep op de arbeidsmarkt.
Stel, er is een vergelijkbare werknemer.
Is daarmee dan de kous af?
Wel, neen.
Hoe dat komt?
Eigen aan mensen is dat zij hun situatie steeds zullen vergelijken met andere mensen. Geen probleem denk je dan, want je biedt hetzelfde loonpakket als een huidige werknemer.
Zo eenvoudig is het niet. Want mensen vergelijken hun situatie ook met zichzelf in een vorige functie, vorige job, vorige hoedanigheid, etc.
Met andere woorden, ook al bied je hetzelfde loonpakket als dat van een vergelijkbare werknemer, dan nog zal de werknemer in spe die op heden nog steeds in de hoedanigheid van freelance zelfstandige werkt, het loonpakket vergelijken met zijn freelance fees.
Die vergelijking is schier onmogelijk, tenzij je de vergelijking maakt op het niveau van het netto-inkomen op korte én op lange termijn.
Optie 3 is zeker een bijkomend argument, maar zal op zichzelf in de praktijk vaak niet voldoende zijn om de freelancer te overtuigen van het feit dat het loonpakket fair is ten opzichte van wat hij/zij als freelancer verdiende.
Optie 2 mag dan wel rechtvaardig zijn op het individuele niveau van de freelancer / werknemer in spe. Maar het toepassing van optie 2 kan er wel voor zorgen dat er onrechtvaardigheden in het loonbeleid van de werkgever sluipen wanneer een voormalig freelancer, in voorkomend geval, méér zou betaald worden dan een vergelijkbare werknemer. Kortom, het perspectief inzake rechtvaardigheid overeenkomstig de derde optie mag niet zomaar aan de kant worden geschoven.
In de praktijk komt het vaak voor dat een onderneming op twee benen moet hinken. Enerzijds moet het loonpakket fair zijn voor de voormalig freelancer. Anderzijds moet het loonpakket fair zijn ten opzichte van het loonbeleid van de werkgever.
Nu, deze problematiek is vandaag de dag sowieso schering en inslag bij de aanwerving van schaarse profielen op de (arbeids)markt.
Wanneer optie 2 resulteert in een beter loonpakket dan voor vergelijkbare werknemers, zijn er oplossingen denkbaar. Een voorbeeld is om te werken met een eenmalige, geïsoleerde vergoeding als compensatie voor het verlies aan netto-inkomen. Een ander voorbeeld is om ervoor te zorgen dat de voormalige freelancer minder snel stijgt door middel van merit increases ten opzichte van vergelijkbare werknemers, zodat de kloof stelselmatig wordt gedicht.
Moet je überhaupt rekening houden met het risico van schijnzelfstandigheid? Want de freelancer zal voortaan toch per definitie als werknemer werken?
Wel, laat ons ervan uitgaan dat de hoedanigheid van werknemer wordt bevestigd. Wanneer de medewerker exact dezelfde functie onder exact dezelfde omstandigheden als voorheen, dan zou je je de vraag kunnen stellen of de medewerker voorheen ook niet als werknemer was tewerkgesteld.
Met andere woorden, door de transitie van freelancer naar werknemer ontstaat er uiteraard geen risico op schijnzelfstandigheid voor het heden en de toekomst, maar potentieel wél voor het verleden.
Of omgekeerd. Wanneer er een arbeidsovereenkomst is gesloten, maar in werkelijkheid blijkt dat het eigenlijk nog steeds om een zelfstandige samenwerking gaat, dan kan er sprake zijn van schijnwerknemerschap. Dit komt minder voor, maar wordt vooral aangewend om te kunnen genieten van de betere sociale bescherming die men heeft als werknemer.
Hoewel het risico van schijnzelfstandigheid en van schijnwerknemerschap zeker onze aandacht moet krijgen, moeten we benadrukken dat het risico van schijnzelfstandigheid resp. van schijnwerknemerschap sterk kan verminderd worden door het sluiten van waterdichte overeenkomsten.
Wanneer een sociale ruling mogelijk is, kan het risico van schijnzelfstandigheid resp. van schijnwerknemerschap zelfs tot 0 herleid worden. De sociale ruling is vaak nog onbekend. Wil je hier meer over weten? Lees dan onze blog post over de sociale ruling.
Belangrijk is wel dat de betrokken overeenkomst moet overeenstemmen met de feitelijke uitvoering ervan. Maar dat spreekt eigenlijk voor zich.
Laat jouw contact gegevens achter en wij nemen zo snel als mogelijk contact op.
© hukaroi bv
