De recente RSZ-vrijstelling voor de vergoeding auteursrechten blijft voor beroering zorgen, onder meer met betrekking tot loonconversie.

In een individueel standpunt is de RSZ (enigszins paradoxaal) een strengere interpretatie genegen - lees: de RSZ zal sneller oordelen dat er loonconversie is. Gevolg: de voorwaarden van het RSZ-besluit dienaangaande moeten worden nageleefd.

De RSZ lijkt een contra legem interpretatie voor te staan omtrent het maximaal omzetbare bedrag. Het uitgangspunt van de RSZ lijkt nobel, maar dat is niet wat het RSZ-besluit stelt.

Tot slot is het een openstaande vraag of het maximaal omzetbare bedrag een absoluut dan wel een relatief cijfer betreft. Volgens ons moet het om een relatief cijfer gaan, omdat het hanteren van een absoluut maximaal omzetbaar bedrag tot een hoop vreemde situaties kan/zal leiden.

‍

Korte situatieschets

Met het Koninklijk Besluit van 7 april 2023 werd een nieuwe vrijstelling in het RSZ-besluit opgenomen, namelijk de vergoeding auteursrechten. Onder bepaalde voorwaarden en tot 30% van het totale brutoloon kan de vergoeding auteursrechten vrijgesteld worden van werkgevers- én werknemersbijdragen voor RSZ en dat retroactief met ingang van 1 januari 2023.

Uiteraard kan men niet zomaar het brutoloon verminderen en bij wijze van loonoptimalisatie het verschil toekennen in een vergoeding auteursrechten (= loonconversie). Dat zou wat te gemakkelijk zijn. Natuurlijk, om de vóór 1 januari 2023 bestaande loonafspraken op eenzelfde manier te behandelen als voor de nieuwe arbeidsovereenkomsten, wordt op het verbod van loonconversie een uitzondering gemaakt.

De vraag stelt zich nu wat exact loonconversie is, wat het belang is om te weten of het om loonconversie gaat of niet en wat de gevolgen ervan zijn.

Met de nieuwste administratieve instructies van de RSZ van 2 oktober 2023 (https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/nl/latest/intermediates#vergoedingen-voortvloeiend-uit-de-overdracht-of-verlening-van-een-licentie-van-auteursrechten-en-naburige-rechten-in-het-domein-van-de-kunsten-aanvullende-informatie-02-10-2023) is er opnieuw wat meer duidelijkheid gekomen omtrent de toepassing van loonconversie en de vrijstelling van RSZ voor de vergoeding auteursrechten.

Ook heeft de RSZ recentelijk in een individueel standpunt positie ingenomen omtrent wanneer men van loonconversie spreekt.

Desondanks zijn er meer nieuwe vragen gerezen dan dat er antwoorden zijn gekomen.

Op dit alles gaan we in deze blog post verder in.

‍

Waarom is het van belang om te weten of er loonconversie is?

De basisvoorwaarde voor de toepassing van art. 19, § 2, 26°, lid 3 RSZ-uitvoeringsbesluit is dat de vergoeding voor de overdracht van auteursrechten het voorwerp moet uitmaken van loonconversie. Lees: een deel van het brutoloon moet ingeruild (het RSZ-uitvoeringsbesluit spreekt over vervangen resp. omgezet) zijn voor een vergoeding auteursrechten. Omgekeerd, wanneer de vergoeding auteursrechten níét het voorwerp uitmaakt van een loonconversie, moeten de voorwaarden van art. 19, 26°, lid 3 RSZ-uitvoeringsbesluit niet worden nageleefd.

Of er sprake is van loonconversie, heeft overigens een andere impact op arbeidsovereenkomsten (inclusief loonconversie) gesloten vóór 1 januari 2023 en arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2023.

‍

Voor arbeidsovereenkomsten vóór 1 januari 2023

Eerst en vooral, dat de vergoeding auteursrechten het voorwerp heeft uitgemaakt van een omzetting van loon heeft niet per se impact op de vrijstelling van RSZ. Men zal de vergoeding auteursrechten evengoed kunnen vrijstellen van werknemers- én werkgeversbijdragen voor RSZ, en dit retroactief met ingang van 1 januari 2023.

Wel moet de werkgever vóór eind 2023 een aangifte doen bij de RSZ van de loonconversie. In de praktijk zal dit door het sociaal secretariaat van de werkgever worden opgenomen.

Daarnaast worden nog twee voorwaarden gesteld, namelijk:

• de vergoedingen voor de overdracht van auteursrechten die vóór 2023 aan de werknemer werden toegekend werden correct aangegeven in de personenbelastingen van de werknemer;
• het vrijgestelde bedrag is beperkt tot het bedrag dat werd aangegeven, oftewel, in 2022, oftewel – wanneer dit bedrag hoger zou zijn – het gemiddelde van de jaren 2018 tot en met 2021. Hier gaan we verder nog op in.

‍

Voor arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2023

Het principe is dat er een verbod van loonconversie geldt. Vergoedingen voor de overdracht van auteursrechten die het voorwerp uitmaken van loonconversie worden in principe als loon beschouwd, waarop werknemers- en werkgeversbijdragen voor RSZ zijn verschuldigd.

Vergoedingen auteursrechten die het voorwerp uitmaken van loonconversie, kunnen slechts van RSZ worden vrijgesteld wanneer aan een aantal cumulatieve voorwaarden is voldaan. In de voorwaarden worden enkel maar de roerende inkomsten uit auteursrechten genoemd tot en met belastingjaar 2022. Lees: vergoedingen auteursrechten voor de eerste keer toegekend vanaf 1 januari 2023 vallen hier niet onder.

Stel, men heeft een arbeidsovereenkomst gesloten met een nieuwe werknemer op 2 januari 2023 waar de vergoeding auteursrechten het voorwerp uitmaakt van loonconversie. In dit geval zal men de vergoeding auteursrechten met ingang van 1 januari 2023 niet kunnen vrijstellen van RSZ.

Aangezien de vergoeding auteursrechten pas met het KB van 7 april 2023 is vrijgesteld, konden werkgevers en werknemers dit onmogelijk voorzien – wat deze case uiteraard problematisch maakt. Een werknemer en werkgever die 3 dagen eerder dezelfde arbeidsovereenkomst heeft gesloten, kan wel aanspraak maken op de vrijstelling van RSZ.

‍

Wat is loonconversie?

Wanneer men het RSZ-uitvoeringsbesluit erop naleest, zal men de term ‘loonconversie’ niet terugvinden. Artikel 19, § 2, 26°, lid 3 RSZ-uitvoeringsbesluit spreekt niet over conversie, maar over “omzetting of vervanging van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij, al dan niet bijdrageplichtig voor de sociale zekerheid.”

Dit doet denken aan de bepalingen in het RSZ-besluit omtrent maaltijdcheques en ecocheques waar men ook de noties omzetting en vervanging hanteert. Het RSZ-uitvoeringsbesluit definieert deze noties nochtans niet. Ook in de rechtsleer is er bitter weinig, omzeggens niets, geschreven over wat een omzetting resp. vervanging van loon is. Naar de vraag bijvoorbeeld of omzetting en vervanging als synoniemen moeten worden beschouwd, dan wel als twee afzonderlijke begrippen, is op heden nog geen onderzoek gebeurd.

Daarbij moeten we ons eerst en vooral de vraag stellen of het wel pertinent is om te onderzoeken wat de noties ‘vervanging’ en ‘omzetting’ betekenen. Want de eerste vraag die we ons moeten stellen is niet of er een omzetting of vervanging is van loon, maar wel of er überhaupt een (voorafgaand) recht op loon was. Immers, wanneer er voorafgaandelijk geen recht op loon was, kan er ook geen sprake zijn van enige omzetting of vervanging van loon.

‍

Recht op loon als uitgangspunt

Er is sprake van een omzetting of vervanging van loon wanneer een werknemer een deel van diens loon inruilt voor een alternatief voordeel. De vraag of iets een omzetting of vervanging is, is pas relevant nadat is vastgesteld dat het effectief om ‘loon’ gaat.

Voor de volledigheid, artikel 19, § 2, 26°, lid 3 RSZ-besluit spreekt niet enkel over loon, maar ook over premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij. Al deze termen vallen volgens ons onder het loonbegrip. Dat al deze termen zijn opgenomen in het RSZ-besluit, is volgens ons te wijten dat men aan het loonbegrip een zo ruim mogelijke draagwijdte wou toekennen.

Het begrip ‘loon’, waarvan sprake is in artikel 19, § 2, 26°, lid 3 RSZ-besluit, moet gedefinieerd worden volgens artikel 2 van de Loonbeschermingswet. Dit artikel definieert loon als: het loon in geld of de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever (eigen cursivering).

Er is dus pas sprake van loon wanneer de werknemer een recht ten laste van diens werkgever heeft. Omgekeerd, wanneer er voorafgaandelijk geen recht op loon is, kan er ook geen loon worden omgezet of vervangen. In de praktijk zal het daarom vaak irrelevant zijn om te weten wat precies onder omzetting of vervanging moet worden verstaan.

‍

Toegepast op vergoedingen auteursrechten in de praktijk

De arbeidsovereenkomst zal bij uitstek het bewijsmiddel zijn om vast te stellen of er al dan niet sprake is van loonconversie. In de praktijk is het zo dat voor de vergoeding van de overdracht van auteursrechten vaak wordt gestipuleerd dat het brutoloon gelijk is aan x en dat de vergoeding voor de overdracht van auteursrechten daar deel van uitmaakt. Vanuit de fiscale praktijk wordt de vergoeding auteursrechten namelijk bepaald op basis van de financiële enveloppe die wordt berekend op basis van het brutoloon, en de fiscus aanvaardt dergelijke contractuele bepalingen.

De vraag is nu of dit als loonconversie moet worden beschouwd of niet, en of de voorwaarden van art. 19, § 2, 26°, lid 3 RSZ-uitvoeringsbesluit al dan niet moeten worden toegepast. Of vanuit onze benadering: was er een voorafgaandelijk recht op loon dat achteraf is omgezet in een vergoeding auteursrechten?

Wanneer dergelijke clausule voorkomt in de initiële arbeidsovereenkomst, is er volgens ons geen sprake van loonconversie. De werknemer heeft namelijk nooit recht gehad op het totale brutoloon én daarbovenop de vergoeding auteursrechten, maar enkel op het brutoloon verminderd met de vergoeding auteursrechten én daarboven de vergoeding auteursrechten.

Arbeidsovereenkomsten zijn op dat punt over het algemeen enigszins ambigu geformuleerd. Dat komt omdat het vóór 2023 niet nodig was om duidelijk te stipuleren dat de vergoeding auteursrechten niet in het brutoloon is inbegrepen, maar bovenop het brutoloon komt. In de meeste gevallen maakte dit voor de toepassing van de RSZ- en vakantiewetgeving helemaal niets uit.

Met de recente RSZ-vrijstelling voor de vergoeding van auteursrechten komt daar natuurlijk verandering in. In elk geval, art. 19, § 2, 26°, lid 3 RSZ-uitvoeringsbesluit is hier niet van toepassing. De onderneming kan met ingang van 1 januari 2023 voor deze werknemer de RSZ-vrijstelling toepassing zonder aangifte bij de RSZ. We hebben deze casus voorgelegd aan de RSZ (zie verder).

Wanneer dergelijke clausule níét voorkomt in de initiële arbeidsovereenkomst, is er wél sprake van loonconversie. Initieel is bijvoorbeeld overeengekomen dat het brutomaandloon 3 000 EUR bedraagt. Wanneer achteraf een brutomaandloon wordt overeengekomen van 2 500 EUR en een vergoeding auteursrechten van 500 EUR per maand, zal er in principe wel sprake zijn van loonconversie. Er was namelijk voorafgaandelijk een recht op loon.

Het feit dat er nog (nog) geen betaling plaatsvond of dat de bijlage aan de arbeidsovereenkomst die hierin voorziet slechts minuten na de initiële arbeidsovereenkomst is ondertekend, is irrelevant. Er is namelijk voorafgaandelijk een recht op loon ontstaan, en dus is er sprake van loonconversie. De vergoeding auteursrechten kan wel worden vrijgesteld van RSZ, mits aan de voorwaarden van art. 19, § 2, 26°, lid 3 RSZ-uitvoeringsbesluit is voldaan.

‍

Standpunt van de RSZ

Stel, het is van meet af aan duidelijk in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer nooit recht zou hebben op het totale brutoloon én daarbovenop de vergoeding auteursrechten, maar enkel op het brutoloon verminderd met de vergoeding auteursrechten én daarboven de vergoeding auteursrechten. De som resulteert in het totale brutoloon, onderworpen aan RSZ.

Aangezien er geen recht bestond voor de werknemer op het totale brutoloon, kan er ook geen sprake zijn van loonconversie.

Niet zo volgens de RSZ. Zonder al te veel argumentatie gaf de RSZ te kennen deze redenering niet te kunnen volgen en dat in dergelijk geval (en dus een groot aantal van de gevallen) weldegelijk sprake is van loonconversie.

Hoewel de RSZ dit niet uitdrukkelijk aangeeft in haar individueel standpunt is zij dus van mening dat er voorafgaandelijk een recht op het totale brutoloon bestond. Dat gaat best ver. Want de enige rechtsbron waaruit een recht zou kunnen ontstaan zijn op loon, is een mondelinge arbeidsovereenkomst of een eenzijdige belofte van de werkgever waaruit de werknemer rechten zou kunnen putten. Op zich is dat wel mogelijk. Alleen moeten we ons afvragen hoe de RSZ zal kunnen bewijzen dat er een voorafgaandelijk recht op loon was dat niet volgt uit de schriftelijke arbeidsovereenkomst, te meer aangezien de werknemer nooit andere aanspraken heeft gericht naar de werkgever toe.

De RSZ zal zich dus strikt opstellen bij de beoordeling of voldaan is aan de voorwaarden om een vrijstelling van RSZ te genieten voor de vergoeding van auteursrechten die het voorwerp uitmaakten van een loonconversie. Dit is logisch omdat dit een uitzondering is op het principe dat dergelijke loonconversie niet van RSZ kan worden vrijgesteld. En uitzonderingen moeten eng worden geïnterpreteerd. Hierbij merken wij op dat de RSZ een strenger standpunt toegedaan is dan in het verleden het geval was. Voorheen oordeelde de RSZ dat er pas sprake kon zijn van loonconversie wanneer er reeds een betaling heeft plaatsgevonden. Dit leidt tot het paradoxale gevolg dat hoewel de regering het toepassingsgebied van de RSZ-vrijstellingen net heeft uitgebreid, er een striktere positie beoordeling zal zijn bij het bepalen of werkgevers en werknemers recht hebben op deze vrijstelling dan voorheen.

Nu, zoals hoger al gesteld, ook wanneer er sprake is van loonconversie, kan men nog steeds de vrijstelling van RSZ genieten met ingang van 1 januari 2023. Alleen zal men de voorwaarden van artikel 19, § 2, 26°, lid 3 RSZ-besluit moeten naleven. Dat houdt in dat men (a) een aangifte moet doen bij de RSZ van de loonconversie en dat men (b) een vrij te stellen maximum omzetbaar bedrag moet respecteren.

‍

Het maximaal omzetbaar bedrag

Artikel 19, § 2, 26°, lid 3 RSZ-besluit stelt uitdrukkelijk dat het bedrag van de vergoeding auteursrechten die het voorwerp uitmaakten van loonconversie maar vrijgesteld kan worden tot het laagste van de volgende bedragen:

• voor het jaar 2022: het bedrag aangegeven in de personenbelasting of het verschil tussen dat bedrag en het loon als tegenprestatie van arbeid (lees: het totale loon verminderd met het bedrag van de auteurs-rechten);
• in geval van regularisatie het bedrag voor 2021, 2020, 2019 of 2018: het bedrag aangegeven in de perso-nenbelasting of het verschil tussen dat bedrag en het loon als tegenprestatie van arbeid (lees: het totale loon verminderd met het bedrag van de auteursrechten).

In haar administratieve instructies stelt de RSZ dat deze bepaling zo moet geïnterpreteerd worden dat het hoogste van de volgende bedragen moet toegepast worden: “het bedrag berekend op basis van 2022 (of het laatste jaar waarin er auteursrechten werden toegekend) of het gemiddelde van de laatste 5 jaar.”

Hoewel de bedoeling van de RSZ nobel is – namelijk het vermijden dat een te sterk afwijkend bedrag van het laatste jaar de situatie te fel zou beïnvloeden – kan men toch haast niet anders dan hier een interpretatie contra legem in lezen. Dat de administratie het eigenlijk ook niet weet, geeft nog maar eens te denken over de kwaliteit van deze regelgeving. Maar wederom: niets nieuws onder de zon.

‍

Openstaande vragen en bedenkingen

Werknemers in dienst vanaf 1 januari 2023, maar vóór de komst van het KB van 7 april 2023

Zoals hoger al opgemerkt, wanneer men een arbeidsovereenkomst gesloten met een nieuwe werknemer op 2 januari 2023 waar de vergoeding auteursrechten het voorwerp uitmaakt van loonconversie, zal men de vergoeding auteursrechten met ingang van 1 januari 2023 niet kunnen vrijstellen van RSZ.

Aangezien de vergoeding auteursrechten pas met het KB van 7 april 2023 is vrijgesteld, konden werkgevers en werknemers dit onmogelijk voorzien. Dat dat deze case problematisch maakt, hoeft geen verder betoog. Een werknemer en werkgever die 3 dagen eerder (in 2022 dus) dezelfde arbeidsovereenkomst heeft gesloten met dezelfde voorkennis, kan wel aanspraak maken op de vrijstelling van RSZ.

‍

Populaties vóór 1 januari 2023 vs. populaties vanaf 1 januari 2023

Laat ons ervan uitgaan dat de vergoeding auteursrechten voor 2022 het hoogste bedrag was. Dat zal voor de meeste werkgevers/werknemers ook kloppen, aangezien het gedeelte van de vergoeding auteursrechten een percentage is van het brutoloon dat normaliter (via promoties, loonindexering en andere loonsverhogingen) over de jaren heen stijgt.

Het RSZ-besluit plafonneert de vergoeding auteursrechten die het voorwerp uitmaakt van loonconversie op een maximaal omzetbaar bedrag.

De vraag rijst nu of dit maximaal omzetbare bedrag als een absoluut bedrag moet worden geïnterpreteerd, dan wel als een relatief bedrag (i.e. een percentage berekend op het brutoloon van de werknemer).

Wanneer we ervan uitgaan dat het een absoluut bedrag betreft, dan zullen veel ondernemingen ongewild een onderscheid maken tussen de oude populatie wiens vergoeding auteursrechten geplafonneerd is tot een bepaald absoluut cijfer en de nieuwe populatie die in dienst is sinds 1 januari 2023 wiens vergoeding auteursrechten jaar na jaar blijft stijgen in functie van het stijgende brutoloon.

Deze casus ligt op heden ook voor bij de RSZ.

‍

Wat met werknemers in dienst in de loop van 2022?

En hoe moeten we omgaan met werknemers die pas in dienst zijn op 1 december 2022 en in 2022 een vergoeding auteursrechten kregen?

Wederom, het RSZ-besluit spreekt van een maximaal omzetbaar bedrag, te weten een jaarbedrag.

Moeten we dan uitgaan van dat bedrag als een absoluut cijfer voor 2022? Of moeten we dit bedrag prorateren naar een voltijdse betrekking over een volledig kalenderjaar?

Het lijkt ons evident dat dit bedrag geprorateerd wordt naar een volledig kalenderjaar, wat erop neerkomt dat we veeleer een relatief bedrag hanteren dan een absoluut bedrag.

‍

Wat met deeltijdse werknemers die in 2023 meer prestaties leveren?

En wat doen we met deeltijdse werknemers die halftijds werkten in 2022, een halftijdse vergoeding auteursrechten kregen, maar sinds 1 januari 2023 voltijds werken?

Wanneer we uitgaan van een absoluut maximaal omzetbaar bedrag, dan zal er volgens ons een niet-geoorloofd onderscheid worden gemaakt tussen voltijdse werknemers en werknemers die voorheen deeltijds werkten. Gelet op de regelgeving omtrent deeltijdse tewerkstelling, is er dan mogelijks sprake van discriminatie.

Ook hier lijkt het ons evident dat we een relatief bedrag hanteren, en geen absoluut bedrag bij de bepaling van het maximaal omzetbaar bedrag.

‍

Welke actie moet je nu als werkgever ondernemen?

Wanneer er sprake is van loonconversie, zet je de nodige stappen om dit aan te geven bij de RSZ. Jouw sociaal secretariaat zal je hierin bijstaan. Heb je geen sociaal secretariaat, dan kan je dit zelf aangeven bij de RSZ.

Voor de toekomst zorg je er best voor dat jouw arbeidsovereenkomsten zo zijn opgesteld, dat er geen schijn van loonconversie is, zodat je de vergoeding auteursrechten kan vrijstellen van RSZ.