In het kader van de EU Pay Transparency Directive en CSRD moeten werkgevers binnenkort over ruim een 40-tal KPI’s rapporteren voor wat betreft de loonkloof man-vrouw alleen. Ben jij al klaar?
De EU Pay Transparency Directive vereist dat werkgevers met minstens 100 werknemers (en in België mogelijks zelfs 50 werknemers) de loonkloof tussen mannen en vrouwen rapporteren. Hoewel we reeds loonkloofrapportering kennen in België, zal er toch behoorlijk wat veranderen en zal men hier strenger op toezien. Ook al moet er pas voor het eerst worden gerapporteerd in 2027, werkgevers hebben eigenlijk geen tijd te verliezen.
Waarom ondernemingen niet kunnen afwachten en nu al voorbereidingen moeten treffen, lees je in deze blog post.
Dat Europa regelgevend optreedt omtrent het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, is helemaal niet nieuw. In de Europese regelgeving kwam het principe van gelijke verloning voor mannen en vrouwen al voor in het Verdrag van Rome van 1957.
Desondanks dit al van bij de oprichting van de EU een principieel punt was, moeten we vaststellen dat met de huidige maatregelen de loonkloof tussen mannen en vrouwen onvoldoende gedicht wordt. De loonkloof tussen mannen en vrouwen (specifiek de unadjusted gender pay gap) bedraagt in Europa nog steeds 12.7% (Eurostat). Dus is er nood aan effectiever wettelijk kader.
Een van de speerpunten om de loonkloof te dichten is ondernemingen te verplichten om hierover te rapporteren en transparantie te bieden in het loonbeleid. Want hoe anders zouden vrouwelijke werknemers überhaupt te weten kunnen komen of zij minstens gelijk worden verloond voor gelijk(waardig) werk als hun mannelijke collega’s?
Naast de rapporteringsverplichtingen bevat de EU Pay Transparency Directive ook rechten voor de werknemers, een verbod voor werkgevers om kandidaat-werknemers te vragen naar hun vorige loonpakket, bescherming van werknemers tegen represaillemaatregelen van ondernemingen, etc.
In deze blog post staan we evenwel voornamelijk stil bij de rapporteringsverplichtingen voor werkgevers.
Voor de volledigheid geven we nog mee dat ook de CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) bevat rapporteringsverplichtingen omtrent de loonkloof man-vrouw. Hier staan we in deze blog post slechts heel kort bij stil.
De EU Pay Transparency Directive bepaalt dat elke werkgever met minstens 100 werknemers zal moeten rapporteren over de loonkloof man-vrouw (in het Engels: gender pay gap). Voor België zal die grens mogelijks op 50 werknemers komen te liggen voor de rapportering naar de ondernemingsraad toe.
De EU Pay Transparency Directive is overigens van toepassing op zowel de privé- als de overheidssector (denk aan lokale besturen zoals steden en gemeenten, OCMW’s, etc.).
De CSRD bouwt voort op de NFRD (Non-Financial Reporting Directive) die al van toepassing was op onderneming van openbaar belang (vb. banken, verzekeraars, beursgenoteerde bedrijven) met minstens 500 werknemers. Met de CSRD wordt het materieel toepassingsgebied gefaseerd uitgebreid naar alle grote ondernemingen en kleine beursgenoteerde bedrijven, uitgezonderd micro-ondernemingen.
In het kader van de CSRD worden de ondernemingen die aan minstens twee van de volgende criteria voldoen, beschouwd als een grote onderneming:
Of een onderneming moet rapporteren ingevolge de CSRD hangt overigens af van de rechtsvorm. Voor België zijn dat onder meer: naamloze vennootschappen (nv/sa), besloten vennootschappen (bv/srl) en de coöperatieve vennootschappen (cv/sc). Vzw’s vallen bijvoorbeeld niet onder de CSRD.
Werkgevers met 150 werknemers moeten op basis van de EU Pay Transparency Directive uiterlijk op 7 juni 2027 rapporteren over de loonkloof.
Werkgevers met minstens 100 werknemers (al is de kans reëel dat voor België de grens op 50 werknemers zal komen te liggen, gelet op de huidige wetgeving) moeten op basis van de EU Pay Transparency Directive pas voor het eerst over de loonkloof rapporteren in 2031.
Nu, aangezien die Europese richtlijn bepaalt dat er ten vroegste pas op 7 juni 2027 moet worden gerapporteerd, lijkt dit vandaag nog geen prioriteit.
Maar is dat ook zo?
Voor de volledigheid geven we nog mee dat voor de werkgevers die aan de CSRD moeten voldoen, de nieuwe rapporteringsverplichtingen er nóg sneller zitten aan te komen:
Heel wat ondernemingen zullen in het kader van de EU Pay Transparency Directive pas voor het eerst moeten rapporteren over de loonkloof in 2027.
Daarmee zou de indruk kunnen ontstaan dat ondernemingen nog wel wat respijt hebben, waardoor dit niet urgent is.
Maar schijn bedriegt. Want laat ons even terugrekenen.
In 2027 moet er voor het eerst worden gerapporteerd over de cijfers van 2026. In 2026 zal je dus al de nodige data ter beschikking moeten hebben.
Vóór 2026 zal je dus jouw strategie omtrent welke data je zal moeten verzamelen en hoe, moeten hebben uitgewerkt.
Dit heeft als gevolg dat je in 2025 al werk zal moeten maken van die strategie inzake loontransparantie en in het bijzonder de loonkloof tussen mannen en vrouwen (gender pay gap) binnen jouw onderneming.
En 2025 staat al voor de deur.
Want in het najaar van 2024 zal je wellicht de projecten voor 2025 al moeten budgetteren.
(En zoals gezegd, wanneer je ook moet rapporteren in het kader van de CSRD, dan zit de nieuwe loonkloofrapportering (althans deels) er nóg sneller aan te komen.)
Bovendien wil je hierover niet voor het eerst rapporteren in 2027. Als werkgever wil je al op voorhand het nodige inzicht in de huidige loonkloof, zodat je tijdig kan bijsturen.
In België moeten ondernemingen nu al rapporteren over de zogenaamde unadjusted pay gap via de sociale balans resp. over de adjusted pay gap naar de ondernemingsraad toe. Wat brengt de EU Pay Transparency Directive dan concreet te weeg?
Via de sociale balans die aan de jaarrekening moet worden toegevoegd, rapporteren werkgevers nu reeds het aantal werknemers, het aantal FTE’s, de brutoloonmassa en dat telkens uitgesplitst tussen mannen en vrouwen.
Hoewel je dat zou kunnen narekenen, vind je in de sociale balans dus nergens een percentage vinden van de totale loonkloof. Dat zal veranderen in 2027. Al wie het weten wil, kan de jaarrekening van een onderneming inkijken en te weten komen wat de unadjusted gender pay gap van een onderneming is.
Via de sociale balans zal bovendien niet enkel de gemiddelde loonkloof moeten worden gerapporteerd, maar ook:
Naar de ondernemingsraad zal de gemiddelde loonkloof moeten gerapporteerd worden per werknemerscategorie. Die categorisering zal afhangen van de functieclassificatie die de onderneming hanteert.
Stel nu dat er een loofkloof is in een categorie van werknemers van minstens 5%, dan zal de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie moeten uitvoeren, TENZIJ:
Wanneer je als werkgever in een categorie van werknemers een loonkloof van minstens 5% moet rapporteren, zal je op basis van objectieve, genderneutrale criteria beargumenteren moeten kunnen argumenteren wat ertoe heeft geleid dat in voorkomend geval mannen gemiddeld genomen meer verdienen dan vrouwen.
Met andere woorden: als werkgever zal je een statistische analyse moeten uitvoeren, waarbij de impact en significantie van elke variabele wordt gewogen.
De EU Pay Transparency Directive verplicht de Europese lidstaten ertoe om doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties te implementeren in de nationale rechtsorde die ook daadwerkelijk (kunnen) worden gehandhaafd.
Op dit ogenblik wordt het niet volledig rapporteren omtrent de loonkloof via de sociale balans gesanctioneerd met een sanctie van niveau 1, wat neerkomt op een administratieve geldboete van maximum 800 EUR. Hierbij gaan we ervan uit dat de sociale balans wel werd opgemaakt, maar dat dat onvolledig is gebeurd. Op het niet opmaken van de sociale balans, zeker wanneer dit wetens en willens is gebeurd, en het niet meedelen van de sociale balans aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, staan zwaardere sancties.
Op het niet (naar behoren) rapporteren van de loonkloof per werknemerscategorie naar de ondernemingsraad (of de vakbondsafvaardiging, wanneer er geen ondernemingsraad is) staat momenteel nog geen enkele sanctie.
De handhaving van de rapportering zal door de EU Pay Transparency Directive dus veranderen. Werkgevers die niet compliant zijn, zullen zich blootstellen.
Ongetwijfeld het belangrijkste begrip in de EU Pay Transparency Directive is het begrip ‘work of equal value’. Wanneer mannen en vrouwen gelijkwaardig werk verrichten, moeten zij gelijk verloond worden. Maar vanaf wanneer is werk gelijkwaardig? Tot vóór de EU Pay Transparency Directive werd de invulling daarvan overgelaten aan het Europees Hof van Justitie.
Om te bepalen wat gelijkwaardig werk (niet) is, moet gekeken worden naar vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden en, waar van toepassing, ook alle andere factoren die relevant zijn voor die specifieke job of functie. En, stelt de richtlijn, “met name relevant soft skills worden niet ondergewaardeerd.”
Dit heeft twee belangrijke implicaties.
Implicatie 1: ondernemingen moeten een functieclassificatie hanteren
Een eerste implicatie is dat ondernemingen een kader zullen moeten hebben om de functies in te delen, lees: een functieclassificatie.
Het vaststellen van de criteria zelf voor het indelen van functies in categorieën die in acht moeten worden genomen, zal worden overgelaten aan de lidstaten. Die lidstaten zullen dit op hun beurt zonder enige twijfel overlaten aan de werkgevers en sociale partners - wat overigens ook logisch is. Er moet namelijk rekening kunnen worden gehouden met de bedrijfseigen en sectoreigen context.
Nu, elke methodologie om functies te wegen resp. categoriseren (denk aan Berenschot, Hay, ORBA, …) neemt sowieso minstens de criteria in acht die in de Europese richtlijn worden vermeld.
Implicatie 2: komaf met horizontale segregatie
Er is ook een tweede implicatie, en die is des te ingrijpender. Men zal werknemers moeten vergelijken over functies en statuten heen, voor zover aan die functies resp. statuten eenzelfde weging wordt toegekend.
We geven twee voorbeelden om dit te duiden.
Voorbeeld 1
Binnen het departement sales vinden we doorgaans meer mannen die doorgaans een hoger loon hebben (het zijn sales én het zijn mannen - die neigen (1) zichzelf te overschatten en (2) sterk te onderhandelen over hun loonpakket). Binnen het departement marketing vinden we doorgaans meer vrouwen die doorgaans een lager loon hebben.
Dat is horizontale segregatie op het niveau van de functie: overrepresentatie van mannen resp. vrouwen over verschillende functies heen met vaak andere loon en- arbeidsvoorwaarden. Er bestaat ook horizontale segregatie op het niveau van de sector (vb. oververtegenwoordiging van vrouwen in het onderwijs, gezondheidssector, …).
Een mannelijke werknemer binnen sales en een vrouwelijke werknemer binnen marketing die beide onder categorie E3 vallen, moeten een gelijk loon hebben. Op basis van de categorie is het werk gelijkwaardig. In heel wat ondernemingen zullen mannen en vrouwen binnen een categorie gelijk beloond worden, althans voor wat betreft het basisloon.
Maar van zodra we ook bonussen en andere voordelen in rekening brengen, dreigt dit beeld te veranderen en is er mogelijks wél sprake van een (niet-gerechtvaardigde) loonkloof.
Dit verschil rechtvaardigen door te wijzen op de marktpraktijken (in sales verdient men nu eenmaal overal in de markt beter dan in marketing) zal de toets aan de EU Pay Transparency Directive in principe niet doorstaan. De richtlijn beoogt niet alle vormen van segregatie tegen te gaan, maar wel horizontale segregatie op functieniveau.
Voorbeeld 2
Een mannelijke arbeider binnen de bouw (die fysiek zwaar belastend werk verricht) en een vrouwelijke bediende binnen de bouw (die mentaal zwaar belastend werk verricht) die beide onder categorie B2 vallen, moeten eveneens een gelijk loon hebben (tenzij er redenen zouden zijn, waarom het toch niet om gelijkwaardig werk zou gaan - maar dat is niet voor de hand liggend).
In België zal dit ernstige repercussies hebben, daar waar arbeiders binnen PC124 doorgaans een beter loonpakket hebben dan vrouwelijke bedienden binnen PC200. De EU Pay Transparency Directive heeft voor België mogelijks tot gevolg dat er nu eens echt werk wordt gemaakt van een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden.
In elk geval zal de bouwsector van alle sectoren een van de zwaarst geïmpacteerde sectoren zijn in het kader van de EU Pay Transparency Directive.
In bepaalde gevallen moet de loonkloof geanalyseerd en gerapporteerd worden over verschillende juridische entiteiten heen, voor zover voor de werknemers over de verschillende juridische entiteiten heen eenzelfde loonbeleid (”single source”) van toepassing is. Dit is in lijn met de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie.
Welke situatie wordt hiermee beoogd?
Wel, wanneer een onderneming meerdere juridische entiteiten heeft waar eenzelfde loonbeleid wordt gevoerd over die juridische entiteiten heen, dan moet het gemiddelde loon van mannelijke en vrouwelijke werknemers worden vergeleken over die verschillende juridische entiteiten.
Zo wil men segregatie van mannelijke en vrouwelijke werknemers tegengaan over verschillende juridische entiteiten.
Tot slot is de EU Pay Transparency Directive ook van toepassing op de overheidssector, zowel wat de rechten van (statutaire en contractuele) ambtenaren betreft als de verplichtingen inzake rapportering.
De overheidssector (denk aan lokale besturen zoals steden en gemeenten, OCMW’s, …) in België kent nog geen rapporteringsverplichtingen inzake loonkloof zoals we die kennen in de privésector.
Dat betekent dat de EU Pay Transparency Directive voor de overheidssector net als voor de bouwsector potentieel ingrijpend zal zijn.
Laat jouw contact gegevens achter en wij nemen zo snel als mogelijk contact op.
© hukaroi bv
