We helpen ondernemingen binnen alle domeinen van het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht in een Belgische én internationale context. Waar we het verschil maken, is dat we vanuit HR legal de brug maken naar andere domeinen zoals strategie en data. HR legal is voor ons het sluitstuk, maar zelden de kern van de oplossing.
Wij hebben uitgebreide ervaring in alle domeinen van het Belgisch en internationaal arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht.
Wij kunnen jou helpen bij vraagstukken omtrent:
Waar wij echt het onderscheid maken, is het linken van deze juridische domeinen met strategie, finance en andere disciplines.
Mensen aanwerven is een ingrijpende beslissing, of het nu je eerste werknemer is of een van de zovele nieuwe aanwervingen. De juiste mensen vinden én houden, maakt of kraakt elke onderneming. Je aanwervingsbeleid is dan ook iets dat je juridisch solide wil maken van in het begin.
Wanneer je iemand aanwerft, wil je een passend loonvoorstel doen en zicht krijgen op de loonkost en haalbaarheid. Of misschien wil je ontdekken of interimarbeid, freelancing, insourcing of outsourcing mogelijke alternatieven voor jou?
De (arbeids)overeenkomst is een van de eerste signalen die je toekomstige medewerkers van je onderneming ziet. Je wil dan ook professioneel overkomen, vertrouwen geven en tegelijkertijd alles mooi en correct afdekken.
Werf je een eerste werknemer aan, dan heb je een arbeidsreglement nodig. Het arbeidsreglement kan waardevol zijn. Zorg dan ook voor een op maat gemaakt document. Stel je al langer personeel te werk, dan doe je er goed aan om je arbeidsreglement up-to-date te houden.
De loonkost in België behoort tot de hoogste van de wereld. Dit brengt ondernemingen ertoe om de loonkost te optimaliseren wat de nodige creativiteit vergt. Bovendien, naast de strategische en motivationele doelstellingen, moet het loon- en kostenbeleid stroken met een complex regelgevend kader.
Van tijd tot tijd is het nuttig om het loon- en onkostenbeleid door te lichten - zowel vanuit juridisch als strategisch oogpunt. Dergelijke audit kan op zichzelf staan, of kan de eerste stap zijn naar een toekomstgericht en/of flexibel loonbeleid.
Door de hoge loonkost is er in België een wildgroei ontstaan aan alternatieve verloning. Er zijn meer dan 40 mogelijke vormen van financiële verloning. Om nog maar te zwijgen over de rist van onkostenvergoedingen. Elk met hun eigen voorwaarden.
Strategisch verlonen gaat veeleer over de juiste dingen doen dan om de dingen juist doen. Welk loonbeleid past bij de strategie van jouw onderneming? En hoe trek je daar een lijn in? En hoe zorg je voor de ideale mix van financiële en niet-financiële verloning?
Ondernemingen zijn vaak te weinig op de hoogte van de risico's wanneer alles verkeerd gaat en je een afdeling moet sluiten of een groot deel van je werknemerspopulatie moet laten gaan. Nochtans wil je niet dat de kost van herstructurering de toekomst van je onderneming hypothekeert.
Mensen te werk stellen brengt risico's met zich mee waar je best inzicht in krijgt. Het sociaal passief is de totale kost waarmee je rekening moet houden wanneer je al je werknemers (van een bepaalde afdeling) moeten laten gaan.
Het sociaal passief stijgt naarmate de anciënniteit van je werknemers stijgt. Je doet er dus goed aan om dit risico niet enkel op korte of heel korte termijn te begroten, maar ook het risico op langere termijn. Een (beperkt) verloop van werknemers kan de financiële gezondheid van de onderneming dus ten goede komen.
Sommige ondernemingen willen proactief inzicht in de kost van een (collectief) ontslag. Toch gebeurt de berekening van het sociaal passief vooral wanneer er een immanent gevaar is dat je een groot deel van de werknemerspopulatie moet laten gaan. En dan is het cruciaal om de (potentiële) kost te kennen.
Mensen laten gaan, leuk is het nooit. Toch is het noodzakelijk om de kwaliteit te kunnen waarborgen, om de bedrijfscultuur te vrijwaren en/of om de onderneming financieel gezond te houden. Je wil dit zo kordaat en fair wil afhandelen met respect voor de ontslagen werknemer én de werknemers die achterblijven.
Als je een werknemer moet laten gaan, wil je te allen tijde voorkomen dat er achteraf discussie over komt en dat de opzeggingsvergoeding volgens de regels van de kunst is berekend. En je wil als werkgever uiteraard ook op voorhand de kost kunnen inschatten.
Wanneer je de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigt, wil je dat dat correct en gemotiveerd wordt om bijkomende kosten, en in het slechtste geval een vordering voor de rechtbank, te voorkomen. Dit is des te meer het geval bij een ontslag om dringende reden.
Wanneer je herstructureert al dan niet gepaard met ontslagen, moet je rekening houden met een ontslagkost. In geval van collectief ontslag en/of sluiting, moet je bovendien bijkomende formaliteiten naleven en zijn extra vergoedingen verschuldigd. Vaak wordt dan ook een sociaal plan onderhandeld.
Ondernemingen zijn volatieler en evolueren sneller dan ooit tevoren. Fusies en overnames komen dus meer en meer voor. En of je nu koopt of verkoopt, je wil je huiswerk goed maken om de best mogelijke deal in de wacht te slepen.
Wanneer aandelen of activa het voorwerp uitmaken van een verkoop, voeren zowel de koper als de verkopen hun due diligence uit, waarbij alle risico's in kaart worden gebracht die mogelijks op de prijs worden aangerekend. Ook de risico's op het vlak van arbeidsrecht en sociale zekerheid zijn een belangrijke factor.
Worden de aandelen verkocht of wordt een deel van de activa verkocht? Deze scenario's hebben andere juridische gevolgen. Ook wanneer je activiteiten wil in- of outsourcing, kan dit aanleiding geven tot een overdracht van onderneming.
In de koop-verkoopovereenkomst wordt een uitgebreide lijst van verklaringen en garanties opgenomen om de risico's af te dekken. Laat deze overeenkomst zeker nakijken voor de sociaalrechtelijke aspecten.
Of je onderneming nu uit de nationale grenzen barst of je bent startup, je wordt geconfronteerd met een globale werknemerspopulatie. De Belgische, Europese en/of internationale regelgeving zou geen hindernis mogen vormen om de landsgrenzen over te steken en unieke opportuniteiten te missen.
Of je nu buitenlandse werknemers tewerkstelt in België, of je zendt mensen uit vanuit België naar het buitenland voor korte of lange duur, je moet rekening houden met heel wat aspecten en formaliteiten. Wij kunnen jou daarbij helpen.
Wanneer je mensen tewerkstelt in een internationale context, is het cruciaal te weten onder welk socialezekerheidsregime men valt en welk arbeidsvoorwaarden (minimumloon, arbeidsduur, etc.) op hen van toepassing zijn.
Outsourcing beperkt zich vandaag de dag zelden tot de landsgrenzen. Ook ingeval van off- en near-shoring ga je best na of er geen implicaties zijn op het vlak van Belgisch en internationaal arbeids- en socialezekerheidsrecht.
Er zijn tal van redenen waarom je bepaalde activiteiten wil outsourcen: focus op de kernactiviteit, flexibiliteit, krapte op de arbeidsmarkt, loonkost, ... naar bijvoorbeeld freelancers. Of je stelt werknemers ter beschikking van een opdrachtgever. In vele gevallen blijft dit niet beperkt tot de landsgrenzen.
In een wereld waar freelance en ondernemerschap zo'n opmars maken, is schijnzelfstandigheid wellicht een van de grootste risico's - zowel wat de waarschijnlijkheid betreft, als de financiële gevolgen. Wij kunnen je helpen om de risico's te beheersen.
Activiteiten uitbesteden is schering en inslag in onze economie, ook intra-groep. Nochtans moet men het outsourcen van activiteiten en ter beschikking stellen van werknemers juridisch zeer goed kaderen. Dit niet goed aanpakken kan ernstige gevolgen hebben.
In- en outsourcing blijft, in onze globale economie, zelden beperkt tot de landsgrenzen, of je nu een grote onderneming bent of een startup. Verlies daarbij het internationaal arbeids- en socialezekerheidsrecht niet uit het oog!
Laat jouw contact gegevens achter en wij nemen zo snel als mogelijk contact op.
© hukaroi bv
