Wat doe je als jouw werknemer vraagt om in de toekomst als zelfstandig freelancer aan de slag te willen gaan? Hoe ga je om met schijnzelfstandigheid? Hoe bepaal je een faire freelance fee die in lijn ligt met het huidige loonpakket van de werknemer? Dat ontdek je allemaal in deze blog 👉
Wanneer een werknemer vraagt om voortaan als freelancer (zelfstandige) te werken, zijn er eigenlijk geen redenen om hierop niet in te gaan. Het risico van schijnzelfstandigheid kan sterk verminderd worden en, wanneer een sociale ruling mogelijk blijkt, zelfs tot 0 worden herleid.
Wanneer de freelance fees fair zijn, zal dit bovendien een besparing opleveren voor de onderneming, terwijl de freelancer er netto nog steeds op vooruit gaat. De vrees dat elke werknemer zal willen overschakelen naar het freelance zelfstandigenstatuut is niet gegrond, ten minste wanneer de freelance fees fair zijn ten opzichte van het loon van de werknemers.
Wanneer je niet zou ingaan op de vraag van de werknemer om voortaan als freelancer (zelfstandige) te willen werken, loop je een reëel risico dat de werknemer ontslag zal nemen. En talent wil je liever in jouw eigen rangen houden. Zeker in tijden van arbeidsmarktkrapte.
Wat doe je als een werknemer aangeeft voortaan als freelancer te willen werken?
Weigeren is vaak geen optie. Want de kans is reëel dat de werknemer elders zijn gading zal zoeken. En je wil getalenteerde werknemers in de eigen rangen houden. En vind maar eens nieuw talent in tijden van krapte op de arbeidsmarkt.
Maar hoe begin je daar nu aan?
Hoe ga je om met schijnzelfstandigheid? Maar bovenal: hoe bereken je een faire freelance fee? En hoe zorg je ervoor dat niet plots al jouw werknemers als freelancer willen werken?
Het is een topic waar men vanuit HR vaak ver weg vandaag wil blijven. Wat de redenen daarvan zijn, behandelen we in een aparte blog.
Vaak zijn die redenen er niet.
Toch wordt er in de praktijk met een drietal argumenten geschermd:
Die argumenten zijn overigens niet uit de lucht gegrepen.
Het punt is dat de redenen om niet in te gaan op de vraag van de werknemer niet opwegen tegen de redenen om het wel te doen.
Want als je weigert, loop je een grote kans dat de werknemer elders zijn gading zoekt. En je wil getalenteerde werknemers uiteraard liefst in de eigen rangen houden. En vind maar eens nieuw talent in tijden van krapte op de arbeidsmarkt.
Hoe de tegenargumenten kunnen worden gecounterd en hoe de risico’s kunnen gemitigeerd worden, lees je hieronder 👇
Schijnzelfstandigheid doet zich voor wanneer de partijen de arbeidsrelatie beschouwen als een samenwerking tussen opdrachtgever en zelfstandige, terwijl in werkelijkheid de arbeidsrelatie gebaseerd is op een arbeidsovereenkomst.
Wil je meer weten over de indicatoren voor schijnzelfstandigheid? Lees er alles over in deze blog.
Om het risico op schijnzelfstandigheid te verminderen, kan (moet) je inzetten op twee dingen:
Met een waterdichte dienstverleningsovereenkomst kan je het risico op schijnzelfstandigheid al sterk reduceren. Met een sociale ruling kan je het risico op schijnzelfstandigheid zelfs tot 0 reduceren.
In beide gevallen moet de dienstverleningsovereenkomst (evident) overeenstemmen met de feitelijke uitvoering ervan.
In de dienstverleningsovereenkomst bepalen dat de contractor zijn/haar werktijd vrij kan organiseren en dat hij/zij niet onder hiërarchische controle van de opdrachtgever staat en in de praktijk een ziekteattest of vakantieaanvraag eisen, valt bijvoorbeeld niet te rijmen.
Fair - dat is het kernwoord.
Er zijn twee mogelijkheden om een faire freelance fee te benaderen:
Hoewel er voor de eerste mogelijkheid weldegelijk iets te zeggen valt, is dit in de praktijk niet evident.
Onrechtstreeks vertrekt men vanuit het brutoloon van de werknemer, terwijl brutoloon een juridisch begrip is - maar niemand heeft een brutoloon ooit in het echt gezien, tenzij op papier.
Bovendien, vanuit welke kost vertrek je dan: de bruto loonkost of de netto (ook wel effectieve) loonkost?
Vertrek je vanuit de bruto loonkost, dan kan dit kostenverhogend werken voor de onderneming - wat voor veel ondernemingen niet wenselijk is.
Vertrek je vanuit de netto loonkost, dan wordt de freelancer in spe afgestraft voor de loonsubsidies waar de onderneming recht op heeft.
Leg je dit voor aan advocaten en consultants, dan zullen zij steevast voor de eerste optie kiezen. De reden is heel eenvoudig: de eerste optie kunnen zij nog min of meer berekenen, de tweede optie kunnen zij eenvoudigweg niet becijferen.
Toch is de tweede optie het meest aangewezen.
Het is fair om te stellen dat een freelancer (minstens) evenveel netto-inkomen mee naar huis neemt, zowel op korte termijn als op lange termijn (vb. op het vlak van pensioenopbouw, gewaarborgd inkomen, werkloosheid).
Aan het eind van het verhaal is de loon- en tewerkstellingskost voor een individu irrelevant. Het inkomen moet de werknemer resp. freelancer in staat stellen om in zijn/haar levensonderhoud te voorzien.
Wat dus van tel is, is het netto-inkomen. Freelancers zullen de fairness van hun (bruto) fees beoordelen op basis van het netto-inkomen en de mate waarin zij daarmee in hun levensonderhoud kunnen voorzien.
Daarnaast is het zo dat, wanneer je deze tweede optie hanteert, de werknemer er als freelancer netto nog steeds op vooruitgaat, terwijl de onderneming een lagere tewerkstellingskost heeft.
Met de tweede optie kan je dus een win-win creëren.
Met de eerste optie is dat niet mogelijk. Integendeel, het hanteren van de eerste optie kan ervoor zorgen dat de freelance fees overschat worden. Gevolg: werknemers worden onfair verloond ten opzichte van de freelancers (dat gebeurt in de praktijk al te vaak). Resultaat: werknemers ervaren een financiële driver richting het freelance zelfstandigenstatuut.
Nu, de benadering van faire freelance fees volgens de tweede optie is niet evident. Om dit te kunnen becijferen, moeten verschillende domeinen samenkomen: personen- en vennootschapsfiscaliteit, sociale zekerheid en loonstrategie vertaald naar geavanceerde wiskundige modellen.
Gelukkig hebben we met hukaroi (als enige in België, en daarbuiten) al die expertise in huis 💪
Wil je weten hoe je aan de slag kunt met deze berekening? Je ontdekt er alles over in onze blog Hoe je een faire freelance fee berekent? 👀
De kerngedachte is: faciliteren, niet motiveren.
Je faciliteert werknemers wanneer zij als freelancer willen werken, maar als onderneming moet je jouw werknemers er nu ook niet toe aanzetten.
Maar wanneer je (steevast) ingaat op de vraag van werknemers om voortaan als freelancer aan de slag te gaan, werk je dan geen massale push in de hand van werknemer naar freelancer?
Het punt is dat, wanneer je faire freelance fees benadert volgens de tweede optie, je een belangrijke financiële prikkel wegneemt voor werknemers om voortaan als freelancer te werken.
Er zal nog steeds een financiële prikkel zijn. Maar die zal onvoldoende zijn om de ‘ambetantigheden’ van het zelfstandigenstatuut te compenseren. Lees: werknemers moeten écht als zelfstandig freelancer willen werken om andere dan louter financiële redenen.
Andersom, wanneer de freelance fees niet fair zijn ten opzichte van het netto-inkomen van jouw werknemers, zal je net wél een financiële prikkel geven aan werknemers om als zelfstandig freelancer te werken.
Kortom, wanneer jouw freelance fees fair zijn, zullen werknemers niet massaal willen overschakelen naar het freelance zelfstandigenstatuut. De becijfering van faire freelance fees volgens een gedegen methodologie heeft dus voordelen vanuit verschillende dimensies.
Laat jouw contact gegevens achter en wij nemen zo snel als mogelijk contact op.
© hukaroi bv
