Een studie van Securex stelt dat het aantal afwezigheden van één dag significant is gestegen. Is dat problematisch? Niet per se. En hoe zit het nu met ziektebriefjes: vraag je er één of best niet? Ontdek er alles over in dit artikel.
Volgens een studie van Securex is het aantal afwezigheden van één dag significant gestegen. Oorzaak: de afschaffing van het ziektebriefje voor één dag gedurende drie niet-opeenvolgende dagen per jaar. Dat dit ook betekent dat het absenteïsme globaal is gestegen, is een brug te ver. Maar hoe voer je hier nu beleid rond binnen de onderneming? In dit artikel lees je er alles over.
Een artikel in De Tijd dat berichtte over een studie van Securex deed recent wel wat stof opwaaien in de (sociale) media. Uit die studie zou blijken dat het aantal ziektedagen waarvoor geen ziektebriefje meer mag gevraagd worden sterk is toegenomen.
En dus werd er moord en brand geschreeuwd door onder andere Voka om het verbod voor werkgevers om een ziektebriefje te vragen voor de eerste drie (niet-opeenvolgende) dagen ziekte terug af te schaffen. Dat verbod werd ingevoerd bij wet van 30 oktober 2022 en trad in werking op 28 november 2022. Nu, de aandachtige lezer ziet onmiddellijk dat (een stijging van) het aantal afwezigheden van één dag helemaal niets zegt over het totaal aantal ziektedagen (en dus het absenteïsme) zelf.
Lode Godderis van IDEWE formuleerde in het artikel van De Tijd al onmiddellijk enig voorbehoud ten aanzien van de studie van Securex en nuanceerde dit ook verder in een interview op Radio 1 daags nadien.
In deze post staan we stil bij de juridische krijtlijnen waarbinnen een werkgever nog een ziektebriefje kan vragen.
Bovenal staan we stil bij de opportuniteit ervan en hoe je hier als werkgever concreet mee aan de slag kan.
Het is een vaak voorkomend misverstand, maar vóór 28 november 2022 was het niet zo dat de werknemer automatisch een medisch attest nodig had ter rechtvaardiging van de arbeidsongeschiktheid.
Dat was enkel vereist wanneer een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorschrijft, of wanneer de werkgever hierom verzoekt. Lees: vóór de wetswijziging was het de werkgever die kon bepalen of hij al dan niet een medisch attest nodig vond.
Zelfs vóór de wetswijziging eiste al menig werkgever voor één dag arbeidsongeschiktheid geen medisch attest (meer). Cijfermateriaal over hoeveel werkgevers wel en hoeveel werknemers geen ziektebriefje vroegen vóór de wetswijziging is bij ons weten niet voorhanden. In elk geval blijkt uit de praktijk dat werkgevers die geen medisch attest vroegen voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid geen geïsoleerd geval waren.
En dus, gelet op het feit dat heel wat werkgevers dit al toepasten, is het niet evident om de impact te meten van het wettelijk verbod van het vragen van een medisch attest voor de eerste drie dagen arbeidsongeschiktheid.
Het principe dat het beleid van de werkgever bepaalt of een medisch attest voor bijvoorbeeld de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid vereist is, blijft ook na 27 november 2022 overeind.
Alleen is het zo dat de werkgever sinds 28 november 2022 geen medisch attest meer mág vragen voor de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid, en dit tot drie dagen per jaar. Dit vormt dus een uitzondering in op de algemene regel.
Stel dat een werknemer twee opeenvolgende dagen afwezig is wegens ziekte, dan kan de werkgever een medisch attest vragen voor de tweede dag afwezigheid, maar dus niet voor de eerste dag afwezigheid.
Het antwoord is: ja.
Alleen is het zo dat werkgevers die minder dan 50 werknemers tewerkstellen op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet, hiervan kunnen afwijken via een bepaling in een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Dit vormt dus de uitzondering op de uitzondering.
Bepaalt een werkgever met minder dan 50 werknemers niets in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst, dan mag hij geen medisch attest vragen voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid.
Uiteindelijk is dit slechts een beperkte wijziging ten opzichte van de situatie vóór 28 november 2022, aangezien een medisch attest ter rechtvaardiging van de afwezigheid niet automatisch moet worden voorgelegd. De enige wijziging bestaat erin dat de werkgever achteraf niet om een medisch attest kan verzoeken, wanneer het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst daarin niet voorziet.
Dat je als werkgever juridisch gezien een ziektebriefje van je werknemers kán vragen, betekent niet dat je dat ook móét doen.
Er zijn goede argumenten om te stellen dat je (in het geheel) beter geen ziektebriefje vraagt. Zal men daar dan niet massaal misbruik van maken? Volgens ons is dat niet het geval. Als werkgever beschik je nog altijd over voldoende mogelijkheden om misbruik te beteugelen. Denk maar aan de mogelijkheid om een controlearts in te schakelen of, als ultimum remedium, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer eenvoudigweg te weinig beschikbaar is voor de onderneming.
Hierna lichten we vier argumenten toe.
Een eerste argument is dat men mogelijks sneller herstelt door geen ziektebriefje te vragen. Daardoor zou het absenteïsmecijfer dalen, en dus ook de kost die absenteïsme met zich meebrengt.
Hoe komt dat?
Wel, als we ervan uitgaan dat de noodzaak van een medisch attest een ontradend effect heeft om zich ziek te melden, dan zal je daar redelijkerwijze niet alleen de werknemers die er de kantjes van willen aflopen mee impacteren. Ook de werkwillige werknemer die zich eigenlijk al te ziek voelt om te werken, maar nog niet ziek genoeg om thuis te blijven, impacteer je daarmee. En dan zou die werknemer nog een doktersbriefje moeten halen ook.
Gevolg?
De werkwillige werknemer komt ziek naar het werk, waardoor hij/zij niet de rust neemt die hij/zou zou moeten nemen. Mogelijks is de werknemer daardoor langer uit dan die ene dag. Bovendien is de kans reëel dat die werknemer een aantal collega’s heeft aangestoken.
Wanneer je geen medisch attest zou vragen, vergroot je de kans dat de werknemer de nodige rust zal nemen. Daags nadien kan de werknemer terug fit op het werk staan in plaats van nog zieker te zijn en andere collega’s te hebben besmet. Evident moet de cultuur van de organisatie ook toelaten dat men zichzelf rust gunt vanuit het motto reculer pour mieux sauter.
Om dit argument toe te lichten, moeten we eerst even kort de studie “A fine is a price” van Gneezy & Rustichini duiden. De studie werd uitgevoerd in Israëlische kinderdagverblijven, waar men te kampen had met het probleem van te laat komende ouders. Om dat probleem een halt toe te roepen, heeft men een boetesysteem ingevoerd om ouders te motiveren om hun kind op tijd af te halen en dus een gedragswijziging te bewerkstelligen. De effecten van dat boetesysteem werden bestudeerd door Gneezy en Rustichini.
Wat was het resultaat van het boetesysteem?
Men zou verwachten dat omwille van de boete het aantal laatkomers zou dalen. Niets is minder waar. Tegen alle verwachtingen in steeg het aantal laatkomers significant! Door de boetes in te voeren, had men net het tegenovergestelde effect bewerkstelligd. En nog slechter, toen men het boetesysteem terug afvoerde, daalde het aantal laatkomers (initieel) niet!
Er zijn verschillende hypotheses die dit effect kunnen verklaren, waaronder de theorie van het onvolledige contract.
Verklarende hypothese 1: intrinsieke motivatie neemt af
Een eerste hypothese bestaat erin dat men de intrinsieke motivatie bij ouders om op tijd te komen, doet afnemen door in te zetten op extrinsieke motivatie. Andere studies hebben dit effect ook al aangetoond, dat wanneer men inzet op extrinsieke motivatie de intrinsieke motivatie duurzaam afneemt (cf. studies van Lepper).
Verklarende hypothese 2: transactie
Een tweede hypothese is dat men van een morele verbintenis (de werknemers van het kinderdagverblijf offeren hun tijd op, en die is ook kostbaar, dus ik kom op tijd) een transactionele verbintenis maakt.
Bijvoorbeeld, een kwartier langer doorwerken brengt mij x EUR op, terwijl de boete mij slechts x EUR kost. De tijd van de werknemer van het kinderdagverblijf wordt een commodity. En typisch voor commodities is dat we er zoveel mogelijk van willen nemen.
Verklarende hypothese 3: theorie van het onvolledige contract
Een derde hypothese is de theorie van het onvolledige contract. Door het introduceren van een boete maakte men de gevolgen heel duidelijk. Te laat komen impliceert het betalen van een boete. Dat is het gevolg. Dat is (in de perceptie van de ouders) het énige gevolg. Vóór het boetesysteem konden ouders niet precies inschatten wat de gevolgen zouden zijn. In het meest extreme geval krijgen ouders die vaak te laat komen misschien wel de boodschap te horen dat er voor hun kind geen plaats meer is in het kinderdagverblijf.
Andersom, door het onvolledige contract en het feit dat ouders niet exact de gevolgen van hun gedrag kunnen inschatten, vermijdt men net het ongewenste gedrag.
Laat ons nu de theorie van het onvolledige contract toepassen op het wel of niet vereisen van een medisch attest.
Stel dat een werkgever nooit een ziektebriefje vraagt, niet voor één dag, maar ook niet voor een volledige maand. Zouden er werknemers zijn die denken dat hier geen enkel gevolg aan gekoppeld zal worden? Dat lijkt uiterst onwaarschijnlijk. Het werk moet nog altijd wel gebeuren. En wanneer er in slechte tijden beslissingen moeten genomen worden, dan zullen werknemers wel kunnen inschatten welke werknemers zullen kunnen blijven en welke niet. De hypothese is dus dat door het niet (of zelfs nooit) vragen van een medisch attest het absenteïsme daalt. Uiteraard moet daarvoor aan de nodige randvoorwaarden zijn voldaan. Wanneer bijvoorbeeld werknemers wéten dat er geen gevolgen worden gekoppeld aan veelvuldig afwezig zijn, zal dat allicht het aantal dagen afwezig in de hand werken. Er moet dus een bepaalde cultuur en verwachting zijn die overeenstemt met de strategie van de onderneming.
De wetswijziging waarbij werkgevers voor de eerste drie dagen ziekte geen ziektebriefje meer mogen vragen, heeft volgens ons net zekere gevolgen ingesteld.
Stel dat een werkgever altijd een ziektebriefje vraagt, maar dat sinds 28 november 2022 voor de eerste dag afwezigheid niet meer mag. Dit komt de facto neer op een recht op drie dagen afwezigheid per jaar. Waarom een recht? De werkgever zal hier in de praktijk weinig controle op kunnen uitvoeren en kan aan eventuele misbruiken quasi geen gevolgen verbonden. Met andere woorden: de werknemer heeft een grote zekerheid verworven omtrent de gevolgen van ziekteverzuim voor één dag, namelijk quasi geen.
En typisch bij rechten - net als bij commodities - is dat men zijn recht zal uitputten. Dat lijkt de studie van Securex bijvoorbeeld wel aan te tonen. We kunnen hiervoor ook verwijzen naar voorbeelden uit de actualiteit. Een voorzitter van het ABVV die zelf de notionele intrestaftrek toepaste omdat het kon, terwijl het ABVV er tegen streed. Een voorzitter van het ACV die zichzelf “laat ontslaan” (wat een contradictio in terminis is) om van het brugpensioen te kunnen profiteren.
Op basis van deze analyse zou je kunnen stellen dat het ‘recht’ op drie dagen afwezigheid zonder ziektebriefje het korte ziekteverzuim in de hand werkt. Dat is inderdaad mogelijk. Maar dan nog kan je niet zomaar in één adem stellen dat de drie dagen afwezigheid zonder ziektebriefje problematisch zouden zijn.
Dat zou een brug te ver zijn, want:
Wanneer we teruggrijpen naar de theorie van het onvolledige contract, dan lijkt het voorstel van Domus Medica om driemaal drie dagen per jaar afwezigheid toe te staan zonder ziektebriefje problematisch.
Men breidt de zekerheid omtrent de gevolgen voor de werknemer namelijk uit én men vergroot het ‘recht’ om zonder ziektebriefje afwezig te zijn uit, een recht dat men allicht zal willen uitputten.
Een ander argument dat we naar voor kunnen schuiven, is dat vertrouwen in twee richtingen werkt. En dat wanneer je vertrouwen zaait, je een omgeving van vertrouwen zal oogsten. Andersom, wanneer je mensen als kinderen behandelt, gaan die zich ook als kinderen gedragen.
Vertrouwen is zeker een terecht argument, maar het is niet altijd even tastbaar. Want wat is de impact van vertrouwen in een betrokken organisatie op het vlak van omzet en winst, kosten, etc.? Begrijp mij niet verkeerd, vertrouwen in de organisatie en de impact ervan kunnen gemeten worden. Maar omdat het niet altijd even tastbaar is, kan dit argument gemakkelijk weggewuifd worden.
Daarom gaan we op zoek naar meer tastbare argumenten om ook de sceptici tot denken aan te zetten, met name de mensen die denken dat het niet opleggen van een ziektebriefje misschien in een andere organisatie werkt maar zeker niet in hun organisatie.
Eén van de sterkste hypotheses om tegen het medisch attest te pleiten, is om het perspectief van de behandelend arts toe te lichten.
Bij ziekte gaat men langs bij een arts in de eerste lijn, dat is doorgaans de huisarts. Huisartsen zijn overbevraagd én worden almaar meer belast met administratie. Huisartsen hebben - onrechtstreeks - de taak om te attesteren of een werknemer al dan niet uit kan gaan werken.
Wat doe je dan als huisarts wanneer iemand ziek is en een ziektebriefje vraagt? Laat ons die vraag beantwoorden aan de hand van een voorbeeld.
Komt een patiënt bij de dokter. De dokter stelt vast dat de patiënt één tot maximaal drie dagen niet uit kan gaan werken. Schrijf je dan als huisarts één dag voor of ineens drie dagen? Als huisarts ben je al overbevraagd. Riskeer je dan dat de patiënt er de dag nadien opnieuw staat en de dag daarna nog eens? Wellicht niet. En dus schrijf je als huisarts veeleer een ziektebriefje voor drie dagen uit dan voor één dag.
Het is ook vanuit die optiek dat we het voorstel van Domus Medica, op basis van het artikel in De Tijd, moeten kaderen om in de wet voor te schrijven dat men driemaal drie dagen afwezig kan zijn van het werk wegens ziekte zonder dat daarvoor een medisch attest kan worden gevraagd door de werkgever.
De slotsom van dit argument is dus, wanneer je als werkgever geen medisch attest vraagt, er geen behandelend arts is die een te lange ziekteperiode voorschrijft. Van zodra de werknemer zich beter voelt, zal de werknemer terug werken.
Elke onderneming moet een HR- en loonbeleid voeren dat overeenstemt met de businessstrategie van de onderneming en matcht met de cultuur en eigenheid.
Het ziektebriefje zomaar van de ene dag op de andere compleet afschaffen, ongeacht de duur van de afwezigheid, is geen doordachte aanpak.
Wanneer je hier als onderneming mee aan de slag wil, dan moet je eerst en vooral jouw businessstrategie en HR- en loonstrategie in kaart brengen.
Waarom?
Omdat je moet weten welke maatregelen wel of niet stroken met de visie, strategie, waarden en context van de onderneming. A zeggen en B doen, werkt niet. En dus moet hoe je die strategie in de praktijk brengt (wat je doet) in lijn liggen van de strategie van jouw onderneming (wat je zegt).
Dit betekent ook dat je het beleid van een andere onderneming niet zomaar kan gaan kopiëren binnen de eigen organisatie. Uiteraard kan je inspiratie op doen door over het muurtje te kijken, maar wees ervan bewust dat elke onderneming een eigen historiek en context kent en dus in wezen anders is.
Elke onderneming moet een eigen aanpak hebben, wat ons bij de volgende stap brengt.
Je doet er goed aan om van bij de start data te verzamelen en die data te analyseren.
Op zich biedt die analyse al inzicht in de organisatie. Daarnaast fungeert die meting ook nog eens als een nulmeting. Wanneer je jouw beleid aanpast, kan je namelijk meten (in welke mate) het gewijzigde beleid effectief is om jouw doelstellingen te halen. Met andere woorden, je kan het rendement van je investering in kaart brengen.
Is het gewijzigde beleid succesvol? Dan kan je daarop gaan kapitaliseren en vervolgstappen nemen. Is het gewijzigde beleid daarentegen niet succesvol, dan kan je daarop gaan bijsturen.
Al te vaak slaan ondernemingen met het hun HR- en loonbeleid een bepaalde weg in, waar ze achteraf niet meer op kunnen terugkomen.
Probeer dit te vermijden!
Er zijn mogelijkheden genoeg om pilootprojecten te lanceren binnen de onderneming - of je nu een kmo of een multinational bent of je nu wel of geen sociale overlegorganen hebt binnen de onderneming - en die te evalueren vooraleer je het gewijzigde HR- en loonbeleid uitrolt voor onbepaalde duur over de ganse onderneming heen. Evident vergt dit een goeie communicatiestrategie naar de werknemers en/of sociale partners.
Laat jouw contact gegevens achter en wij nemen zo snel als mogelijk contact op.
© hukaroi bv
