En vertu de la directive européenne sur la transparence des rémunérations et de la directive sur le développement durable, les employeurs devront bientôt rendre compte de plus de 40 indicateurs clés de performance, rien qu'en ce qui concerne l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Êtes-vous prêts ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux employeurs comptant au moins 100 employés (et potentiellement jusqu'à 50 employés en Belgique) de déclarer l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Bien qu'il existe déjà un système de déclaration des écarts de rémunération en Belgique, les choses vont beaucoup changer et seront appliquées de manière plus stricte. Même si la déclaration n'est prévue pour la première fois qu'en 2027, les employeurs n'ont vraiment pas de temps à perdre.
Les raisons pour lesquelles les entreprises ne peuvent pas attendre et doivent se préparer dès maintenant sont exposées dans cet article de blog.
L'action réglementaire de l'Europe pour combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes n'est pas nouvelle. Dans la réglementation européenne, le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes figurait déjà dans le traité de Rome de 1957.
Bien qu'il s'agisse d'un point de principe issu de la fondation de l'UE, nous devons conclure que les mesures actuelles ne comblent pas suffisamment l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (plus précisément l'écart de rémunération non ajusté) est encore de 12,7 % en Europe(Eurostat). Un cadre législatif plus efficace est donc nécessaire.
L'un des fers de lance pour combler l'écart de rémunération est d'exiger des entreprises qu'elles en rendent compte et qu'elles fassent preuve de transparence dans leurs politiques salariales. Après tout, comment les travailleuses pourraient-elles savoir si, pour un travail égal (digne), elles sont payées au moins autant que leurs collègues masculins ?
Outre les obligations de déclaration, la directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit également des droits pour les employés, l'interdiction pour les employeurs d'interroger les employés potentiels sur leur rémunération antérieure, la protection des employés contre les représailles des entreprises, etc.
Dans cet article de blog, nous nous concentrons toutefois sur les obligations de déclaration des employeurs.
Dans un souci d'exhaustivité, nous aimerions mentionner que la directive sur les rapports de durabilité des entreprises (CSRD) contient également des exigences en matière de rapports sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Nous ne nous attarderons que très brièvement sur ce point dans ce billet de blog.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations stipule que tout employeur employant au moins 100 personnes devra rendre compte de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. En Belgique, cette limite peut être fixée à 50 employés pour le rapport au conseil d'entreprise.
Par ailleurs, la directive européenne sur la transparence des rémunérations s'applique à la fois au secteur privé et au secteur public (c'est-à-dire aux collectivités locales telles que les villes et les municipalités, aux CPAS, etc.)
La CSRD s'appuie sur la directive sur l'information non financière (NFRD), qui s'appliquait déjà aux entreprises d'intérêt public (par exemple, les banques, les assureurs, les sociétés cotées en bourse) employant au moins 500 personnes. La directive étend progressivement le champ d'application à toutes les grandes entreprises et aux petites entreprises cotées en bourse, à l'exclusion des micro-entreprises.
Aux fins du CSRD, les entreprises qui répondent à au moins deux des critères suivants sont considérées comme des grandes entreprises :
Par ailleurs, le fait qu'une entreprise doive faire rapport conformément au CSRD dépend de sa forme juridique. En Belgique, il s'agit des sociétés anonymes (nv/sa), des sociétés à responsabilité limitée (bv/srl) et des sociétés coopératives (cv/sc). Les ASBL, par exemple, ne sont pas couvertes par le CSRD.
Les employeurs employant 150 personnes doivent rendre compte de l'écart de rémunération d'ici au 7 juin 2027, conformément à la directive de l'UE sur la transparence des rémunérations.
Les employeurs comptant au moins 100 employés (bien qu'il y ait de fortes chances que la Belgique fixe la limite à 50 employés, compte tenu de la législation actuelle) ne devront pas communiquer l'écart de rémunération pour la première fois avant 2031, conformément à la directive de l'UE sur la transparence des rémunérations.
Or, comme cette directive européenne prévoit que les rapports ne sont pas attendus avant le 7 juin 2027 au plus tôt, cela ne semble pas être une priorité aujourd'hui.
Mais est-ce le cas ?
Dans un souci d'exhaustivité, ajoutons que pour les employeurs qui doivent se conformer à la directive sur la responsabilité sociale des entreprises, les nouvelles exigences en matière de rapports sont encore plus rapides à mettre en place :
Un grand nombre d'entreprises n'auront pas à rendre compte de l'écart de rémunération pour la première fois avant 2027, en vertu de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Cela pourrait donner l'impression que les entreprises disposent encore d'un certain répit, ce qui rend la question moins urgente.
Mais les apparences peuvent être trompeuses. En effet, calculons un instant à l'envers.
En 2027, les chiffres de 2026 devront être communiqués pour la première fois. Vous devrez donc disposer des données nécessaires d'ici 2026.
Avant 2026, vous devrez donc avoir élaboré votre stratégie quant aux données que vous devrez collecter et à la manière dont vous le ferez.
Par conséquent, d'ici 2025, vous devrez déjà travailler sur cette stratégie de transparence des salaires et en particulier sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de votre entreprise.
Et 2025 est déjà à portée de main.
Car à l'automne 2024, vous devrez peut-être déjà budgétiser les projets pour 2025.
(Et comme nous l'avons mentionné, lorsque vous devez également faire des rapports dans le cadre du CSRD, les nouveaux rapports sur l'écart de rémunération (du moins en partie) arrivent encore plus rapidement).
En outre, vous ne voulez pas avoir à en rendre compte pour la première fois en 2027. En tant qu'employeur, vous souhaitez disposer à l'avance des informations nécessaires sur l'écart de rémunération actuel, afin de pouvoir procéder à des ajustements en temps utile.
En Belgique, les entreprises doivent déjà rendre compte de l'écart de rémunération non ajusté dans le bilan social ou de l'écart de rémunération ajusté au conseil d'entreprise. Qu'apporte donc concrètement la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?
Grâce au bilan social à ajouter aux comptes annuels, les employeurs déclarent déjà aujourd'hui le nombre de salariés, le nombre d'ETP, la masse salariale brute et ce, à chaque fois, avec une ventilation entre les hommes et les femmes.
Bien que l'on puisse faire le calcul, on ne trouve nulle part dans le bilan social un pourcentage de l'écart salarial global. Cela changera en 2027. Tous ceux qui veulent savoir peuvent consulter les comptes annuels d'une entreprise et découvrir l'écart de rémunération non ajusté entre les hommes et les femmes.
En outre, dans le cadre du bilan social, non seulement l'écart salarial moyen devra être indiqué, mais également :
Pour le comité d'entreprise, l'écart de rémunération moyen devra être communiqué par catégorie de salariés. Cette catégorisation dépendra de la classification des emplois utilisée par l'entreprise.
Supposons maintenant qu'il existe un écart de rémunération d'au moins 5 % dans une catégorie de salariés, l'employeur devra procéder à un examen conjoint des salaires avec les représentants des salariés, SI :
Si, en tant qu'employeur, vous devez signaler un écart de rémunération d'au moins 5 % dans une catégorie de salariés, vous devrez être en mesure d'expliquer, sur la base de critères objectifs et non sexistes, ce qui a conduit les hommes à gagner, en moyenne, plus que les femmes dans ce cas.
En d'autres termes, en tant qu'employeur, vous devrez procéder à une analyse statistique, en évaluant l'impact et l'importance de chaque variable.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations exige que les États membres de l'UE mettent en œuvre des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives dans l'ordre juridique national, qui sont (ou peuvent être) effectivement appliquées.
Actuellement, le fait de ne pas rendre compte de l'intégralité de l'écart de rémunération au moyen du bilan social est sanctionné par une sanction de niveau 1, qui se traduit par une amende administrative pouvant aller jusqu'à 800 euros. Cela suppose que le bilan social a été établi, mais de manière incomplète. Le fait de ne pas établir le bilan social, surtout si cela a été fait sciemment et intentionnellement, et le fait de ne pas communiquer le bilan social au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale, sont passibles de sanctions plus lourdes.
Le fait de ne pas communiquer (correctement) l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs au comité d'entreprise (ou à la délégation syndicale, s'il n'y a pas de comité d'entreprise) ne fait actuellement l'objet d'aucune sanction.
L'application de la directive européenne sur la transparence des rémunérations va donc changer. Les employeurs qui ne respectent pas les règles seront exposés.
Le concept le plus important de la directive européenne sur la transparence des rémunérations est sans doute celui detravail de valeur égale. Lorsque les hommes et les femmes effectuent un travail de valeur égale, ils doivent être rémunérés de la même manière. Mais à partir de quand un travail est-il de valeur égale ? Jusqu'à l'adoption de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, l'interprétation de cette notion était laissée à la Cour de justice des Communautés européennes.
Pour déterminer ce qui est (ou n'est pas) un travail équivalent, il convient de prendre en considération les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et, le cas échéant, tous les autres facteurs pertinents pour cet emploi ou ce poste particulier. Il est également précisé que "les compétences non techniques particulièrement pertinentes ne sont pas sous-évaluées".
Cela a deux conséquences importantes.
Implication 1 : les entreprises devraient adopter la classification des emplois
La première conséquence est que les entreprises devront disposer d'un cadre pour classer les emplois, c'est-à-dire d'une classification des emplois.
La définition des critères de catégorisation des emplois à observer sera laissée aux États membres. Ces derniers, à leur tour, laisseront sans doute les employeurs et les partenaires sociaux s'en charger, ce qui est d'ailleurs logique. En effet, il devrait être possible de tenir compte du contexte propre à l'entreprise et au secteur.
Or, toute méthodologie de pondération ou de catégorisation des emplois (pensez à Berenschot, Hay, ORBA, ...) prend de toute façon en compte au moins les critères mentionnés dans la directive européenne.
Implication 2 : supprimer la ségrégation horizontale
Il y a également une deuxième implication, qui est d'autant plus importante. Il faudra comparer les employés entre les fonctions et les statuts, dans la mesure où ces fonctions et statuts ont la même pondération.
Deux exemples permettent d'illustrer ce propos.
Exemple 1
Dans le département des ventes, on trouve généralement plus d'hommes qui ont des salaires plus élevés (ce sont des vendeurs ET des hommes - qui ont tendance (1) à se surestimer et (2) à négocier fermement leurs conditions de rémunération). Au sein du département marketing, on trouve généralement plus de femmes qui ont tendance à avoir des salaires plus bas.
Il s'agit d'une ségrégation horizontale au niveau de l'emploi : surreprésentation des hommes et des femmes dans des emplois différents, souvent assortis de salaires et de conditions de travail différents. Il existe également une ségrégation horizontale au niveau sectoriel (par exemple, surreprésentation des femmes dans le secteur de l'éducation, de la santé, etc.)
Un employé masculin du service des ventes et une employée féminine du service du marketing, qui relèvent tous deux de la catégorie E3, devraient recevoir un salaire égal. Sur la base de la catégorie, le travail est équivalent. Dans de nombreuses entreprises, les hommes et les femmes d'une même catégorie sont payés de la même manière, du moins en ce qui concerne le salaire de base.
Mais dès que nous incluons les primes et autres avantages, ce tableau risque de changer et il pourrait bien y avoir un écart de rémunération (injustifié).
Justifier cette différence en invoquant les pratiques du marché (après tout, on gagne mieux sa vie dans la vente que dans le marketing, où que ce soit sur le marché) échouera en principe au test de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. La directive ne vise pas à lutter contre toutes les formes de ségrégation, mais elle vise à lutter contre la ségrégation horizontale au niveau de l'emploi.
Exemple 2
Un travailleur masculin dans le secteur de la construction (travail physiquement exigeant) et une employée féminine dans le secteur de la construction (travail mentalement exigeant), qui relèvent tous deux de la catégorie B2, devraient également bénéficier de l'égalité de rémunération (à moins qu'il n'y ait des raisons pour lesquelles il ne s'agirait pas d'un travail équivalent - mais ce n'est pas évident).
Cela aura de graves répercussions en Belgique, où les ouvriers de la catégorie PC124 bénéficient généralement d'une meilleure rémunération que les employées de la catégorie PC200. Pour la Belgique, la directive européenne sur la transparence des rémunérations pourrait avoir pour effet de garantir qu'un statut unitaire pour les ouvriers et les employés soit effectivement mis en œuvre pour une fois.
Quoi qu'il en soit, de tous les secteurs, celui de la construction sera l'un des plus touchés par la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Dans certains cas, l'écart de rémunération doit être analysé et déclaré pour l'ensemble des entités juridiques, dans la mesure où la même politique salariale ("source unique") s'applique aux employés de toutes les entités juridiques. Cette disposition est conforme à la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes.
Quelle est la situation envisagée ?
Lorsqu'une entreprise possède plusieurs entités juridiques et que la même politique salariale est appliquée dans toutes ces entités, le salaire moyen des hommes et des femmes doit être comparé dans ces différentes entités juridiques.
Par exemple, elle vise à lutter contre la ségrégation des employés masculins et féminins dans les différentes entités juridiques.
Enfin, la directive européenne sur la transparence des rémunérations s'applique également au secteur public, tant en ce qui concerne les droits des fonctionnaires (statutaires et contractuels) que les obligations de déclaration.
En Belgique, le secteur public (c'est-à-dire les autorités locales telles que les villes et les municipalités, les CPAS, etc.) n'a pas encore d'obligation de déclaration sur l'écart de rémunération, comme c'est le cas dans le secteur privé.
Cela signifie que la directive européenne sur la transparence des rémunérations aura une portée potentiellement considérable pour le secteur public comme pour le secteur de la construction.
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