Il arrive souvent que l'on doive calculer une rémunération équitable pour les indépendants par rapport au salaire d'un employé. Trop souvent, on part du coût salarial, ce qui n'est tout simplement pas un point de départ correct. Seul le revenu net, à court et à long terme, est un point de départ correct.
Il arrive fréquemment que vous deviez calculer une rémunération équitable pour les indépendants par rapport à un package salarial en tant que salarié.
Trop souvent, ce calcul est basé sur le coût salarial. Ce n'est pas un point de départ correct pour de nombreuses raisons. Seul le revenu net, tant à court qu'à long terme, constitue un point de départ correct. Pour calculer une rémunération équitable pour les indépendants, il faut donc tenir compte du revenu net à court terme, du revenu net de pension (pension légale et pension complémentaire) et du revenu net dans des situations hypothétiques (incapacité de travail, chômage, etc.).
Ces calculs sont complexes en raison du grand nombre de variables qui s'influencent mutuellement et requièrent donc un algorithme mathématique avancé.
Il arrive fréquemment que l'on doive calculer, pour un travailleur indépendant, une redevance équivalente au salaire d'un employé.
Il existe toute une série de cas d'utilisation :
Il suffit souvent de diviser le coût salarial d'un employé comparable par le nombre de jours de travail par an. Point de départ : un travailleur indépendant peut coûter à l'entreprise autant qu'un salarié. Ce postulat semble juste, mais en réalité il ne l'est pas.
Les honoraires d'un freelance ne sont pas égaux au coût salarial d'un employé divisé par le nombre de jours de travail.
Dans cet article de blog, vous découvrirez ce qui fait que le coût salarial n'est pas un bon point de départ et comment vous pouvez comparer correctement les deux statuts.
Le statut social des indépendants ne peut être comparé au statut social d'un salarié en quoi que ce soit, absolument rien. C'est comparer des pommes et des oranges : fiscalité, pension, revenu garanti, ... Alors pourquoi prendre comme point de départ le coût salarial, qui est une approximation de la rémunération brute ?
L'argument en faveur de l'utilisation du coût salarial comme point de départ est qu'il est juste qu'un travailleur indépendant soit autorisé à coûter autant à l'entreprise qu'un salarié. Il y a en effet quelque chose à dire à ce sujet. Seul le raisonnement est erroné.
Les salariés ne se soucient pas, en premier lieu, du coût pour l'entreprise. En outre, la plupart des salariés n'ont généralement pas une (bonne) idée du coût salarial. Ce qui compte en fin de compte, c'est le montant net. Nous y reviendrons plus loin.
Deuxièmement, le concept de coût salarial est ambigu. Faut-il prendre en compte le coût salarial brut ou le coût salarial net ? Si l'on étendait le principe d'équité, on finirait par devoir assumer le coût salarial brut plutôt que le coût salarial effectif. Cela signifie que le coût pour l'entreprise augmenterait, alors que toute entreprise qui s'aventure dans cet exercice souhaite poursuivre la neutralité du coût salarial.
Le coût salarial brut est égal au salaire brut total d'un employé, y compris les avantages sociaux et les avantages en nature, plus les cotisations de sécurité sociale de l'employeur.
Le coût salarial net ou effectif est égal au coût salarial brut, moins les subsides salariaux (para)fiscaux, tels que : les réductions pour groupe cible pour les premiers employés, l'exonération du précompte professionnel pour la R&D, les réductions structurelles pour l'ONSS, ...
Les entreprises veulent toujours assumer le coût salarial net. C'est une bonne chose, car dans le cas contraire, cela entraînerait une augmentation des coûts pour l'entreprise. Seulement, lorsque vous assumez un coût salarial net, le freelance/indépendant est pénalisé pour les subventions salariales reçues par l'entreprise. Un salarié pour lequel l'entreprise peut appliquer une exonération BV recevrait donc un forfait journalier moins élevé. Ce n'est pas vraiment juste.
Par conséquent, si vous voulez poursuivre l'équité en tant qu'entreprise, vous devrez assumer un coût salarial brut (hypothétique). Cela entraîne une augmentation des coûts, ce qu'une entreprise n'accepte jamais.
Bien entendu, la perspective des coûts ne doit pas être perdue de vue. Elle s'applique comme un plafond à la solution finale. En effet, nous devons être en mesure d'évaluer si la rémunération journalière finale du freelance/indépendant sur une base annuelle n'excède pas le coût de l'employé.
Pour ce faire, il est important de ne pas utiliser le coût des salaires pour le plafond, mais plus largement le coût de l'emploi du salarié.
Il faut donc également prendre en compte d'autres coûts indirects liés à l'emploi d'un salarié, tels que
Une condition préalable importante est que vous ne pouvez pas inclure ces éléments deux fois. Si vous incluez le coût d'un bureau dans le calcul des honoraires du free-lance et que le loyer du bureau n'est pas facturé, le free-lance passe deux fois à la caisse. Ce n'est pas le but recherché. Les coûts salariaux à inclure dépendent donc de la politique de l'entreprise concernée.
Le coût de l'emploi est un plafond, une condition préalable. Rien de plus.
Le point de départ correct pour comparer le statut social d'un salarié à celui d'un travailleur indépendant est le revenu net que l'individu perçoit à la maison.
Le revenu net à compenser se divise en trois parties :
Le revenu net à court et à long terme est le point de départ le plus correct et le plus équitable. En revanche, ce point de départ n'est pas facile à mettre en pratique. En effet, il faut tenir compte de pas moins de 7 000 paramètres qui s'influencent les uns les autres.
En fait, nous avons besoin de trois calculs :
Les calculs 1 et 3 peuvent être effectués par une équipe multidisciplinaire d'experts.
Le calcul 2, quant à lui, nécessite un algorithme mathématique sophistiqué, puisqu'il faut prendre en compte plus de 7 000 paramètres qui ont tous une incidence les uns sur les autres et, par conséquent, calculer des millions de scénarios pour en extraire l'optimum.
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