L'un des plus grands défis pour les entreprises dans les années à venir est d'élaborer des politiques équitables et cohérentes à l'égard des employés et des free-lances, principalement en termes de salaires et d'honoraires journaliers, respectivement.
Le nombre de travailleurs indépendants a fortement augmenté ces dernières années et continuera à augmenter. Les populations hybrides de salariés et de free-lances (indépendants) deviendront donc de plus en plus courantes. Des politiques équitables et cohérentes pour les employés et les free-lances deviendront l'un des principaux défis pour les entreprises. L'un de ces défis est l'indexation automatique des salaires, qui s'applique aux salariés mais pas aux free-lances (sauf si leur contrat le prévoit). Par ailleurs, si les honoraires des free-lances doivent augmenter en fonction de leur longévité, quelle augmentation est juste par rapport à l'augmentation de salaire d'un employé ? Une chose est sûre : partir des salaires bruts ou des coûts salariaux n'est pas possible, il faut partir des revenus nets à court et à long terme pour faire la comparaison.
Nous sommes entrés dans le quatrième trimestre 2022 - une période marquée par l'(hyper)inflation. La perspective de l'indexation automatique des salaires qui sera appliquée dans de nombreuses entreprises au 1er janvier 2023 a rendu beaucoup d'entreprises nerveuses - c'est le moins que l'on puisse dire : une indexation automatique des salaires pouvant aller jusqu'à 8 %. Celle-ci allait continuer à augmenter - au sein de PC200, nous avons finalement atteint 11,08% au 1er janvier 2023.
Au-delà de toutes les discussions autour de l'indexation automatique des salaires, l'indice représente une garantie pour le pouvoir d'achat des travailleurs. Mais que faire si une (grande) partie de vos employés sont des indépendants ?
La question a été posée par un certain nombre de free-lances sur le plateau de RH. Les free-lances ne s'attendaient pas nécessairement à la même augmentation de leurs honoraires. Mais il s'agit tout de même d'une augmentation significative. Car eux aussi, en tant que free-lances, en tant qu'individus, ont été touchés dans leur pouvoir d'achat. Et ils aimeraient que ce pouvoir soit préservé. (Pour les juristes parmi nous : il n'y avait pas de clause dans les contrats avec les free-lances stipulant que leurs honoraires pouvaient être indexés selon une formule liée à l'augmentation de la longévité).
En bref, les free-lances ne se sentaient pas traités équitablement si leurs honoraires n'augmentaient pas. Et comme nous le savons, l'injustice est un facteur de démotivation. Et en tant qu'employeur, vous souhaitez évidemment avoir une population d'employés motivés, même s'il s'agit de free-lances. Rejeter ou répondre à la demande des free-lances sans les justifications nécessaires était une fin de non-recevoir pour le directeur des ressources humaines.
La responsable des ressources humaines a voulu aller plus loin et vérifier si le système actuel de calcul des honoraires des freelances avait un sens. Alerte au scandale : ce n'était pas le cas. Pourquoi ? On est parti (comme le conseillent d'ailleurs de nombreux consultants) du coût salarial, mais le coût salarial n'est pas un point de départ correct.
En substance, la question est la suivante : comment traiter équitablement les salariés et les free-lances, quel que soit leur statut social (salariés ou indépendants) ?
C'est une question que non seulement le service des achats, mais surtout les RH, devront examiner en profondeur dans les années à venir s'ils ne veulent pas rater le coche. Après tout, les populations sont de plus en plus hybrides, composées de salariés et d'indépendants, ainsi que de toutes sortes d'autres types de contrats de travail.
Cette question centrale se décline en deux sous-questions :
Avant de répondre à ces questions, pourquoi comparer les salariés et les indépendants ?
La réponse est oui.
On ne peut toutefois pas mettre tous les indépendants dans le même sac. La distinction entre salariés et indépendants est en fait dépassée. Lorsque nous parlons de free-lances, nous devrions en fait faire une distinction entre les free-lances indépendants et les entrepreneurs (ces derniers sont évidemment aussi des indépendants en ce qui concerne leur statut social).
Sur quelle base peut-on alors faire une distinction ?
Il existe trois critères pertinents à cet égard :
Selon la devise"J'en reconnais un quand j'en vois un", dans la pratique, sans utiliser explicitement les critères susmentionnés, les entreprises peuvent très bien évaluer qui doit être considéré comme un free-lance.
Dans le cas présent, cette partie de l'exercice était assez simple. Non seulement l'entreprise en question pouvait facilement identifier les free-lances, mais il était également préférable d'indiquer sans ambiguïté quels free-lances pouvaient être comparés à quels employés.
Le statut d'indépendant et le statut de salarié ne sont pas comparables. C'est comparer des pommes avec des oranges : fiscalité, pension, revenu garanti, ...
Et c'est tout à fait exact !
Il existe pourtant un point de départ pertinent pour comparer les deux statuts, à savoir : quel filet l'individu ramène-t-il à la maison ?
Non seulement à court terme, à la fin du mois ou de l'année, mais aussi à long terme : quel revenu net l'individu tire-t-il de la pension accumulée, tant au niveau de la pension légale que de la pension complémentaire ?
En définitive, nous avons besoin de trois calculs :
Les étapes 1 et 3 peuvent être calculées par une équipe pluridisciplinaire d'experts. L'étape 2, en revanche, nécessite un algorithme mathématique sophistiqué, car il faut calculer des millions et des millions de scénarios et en extraire la meilleure solution. La bonne nouvelle, c'est que nous avons conçu un algorithme capable de traiter des questions aussi complexes 😎
Sur la base de notre méthodologie et de nos calculs, nous avons pu démontrer que les honoraires actuels des freelances étaient déjà plus favorables en termes de revenu net à court et à long terme que les salaires indexés des employés.
Forts de ces informations et de ces données, ils ont commencé à discuter avec les free-lances pour leur faire passer le message (difficile) que l'entreprise n'accepterait pas d'augmenter les honoraires des free-lances à partir du 1er janvier 2023.
Ces entretiens ont en fait été le fruit d'un heureux hasard. Il n'y a pas eu d'exode massif de travailleurs indépendants.
À condition de présenter une histoire solide et authentique, idéalement étayée par des informations fondées sur des données et/ou des faits concrets, tout message, aussi difficile soit-il, peut être transmis avec succès.
En bref, l'entreprise a gagné des centaines de milliers d'euros qu'elle aurait pu réinvestir dans l'ensemble de son capital humain et/ou avec lesquels elle aurait pu constituer une réserve en cas de difficultés économiques.
Pouvons-nous nous dispenser de calculer une rémunération pour les free-lances en divisant le coût salarial d'un employé comparable par le nombre de jours de travail par an ?
C'est ce que font de nombreux consultants et avocats.
Mais il faut alors se poser la question de savoir de quel coût on part. Partez-vous du coût total de l'emploi, y compris les coûts indirects du personnel ? Ou part-on du coût salarial lui-même ? Et dans ce cas, de quel coût salarial s'agit-il : du coût salarial brut ou du coût salarial effectif ?
Bien entendu, il est plus logique que les entreprises partent du coût salarial effectif, parce qu'en tant qu'entreprise, vous ne voulez pas que ce coût augmente. Mais est-il si juste de faire dépendre les honoraires des free-lances des subventions (fiscales et salariales) dont vous bénéficiez en tant qu'employeur (pensez à l'exonération du précompte professionnel pour la recherche et le développement) ?
Et si l'on part du coût total de l'emploi, les honoraires des free-lances sont surévalués. Cela signifie que les employés sont nettement mieux lotis en tant que freelances qu'en tant qu'employés. La conséquence pour les entreprises est que les ressources financières, toujours rares, sont allouées de manière économiquement inefficace.
Dans le cadre de notre méthodologie, la perspective du coût pour l'entreprise n'est rien d'autre que la fixation d'un plafond.
Les honoraires équitables des free-lances sont inférieurs à ce plafond dans 99 % des cas. Et si les entreprises peuvent donc gagner sur ce point, les free-lances peuvent toujours obtenir un revenu net supérieur à celui de leurs collègues employés.
Laissez-nous vos coordonnées et nous vous contacterons dans les plus brefs délais.
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