Nous avons été très satisfaits de l'aide apportée par hukaroi à notre projet, dans différents domaines : savoir-faire juridique, calculs et simulations des coûts salariaux et approche stratégique. Jochen est une personne agréable, orientée vers les solutions, positive et constructive et très flexible. Il a compris Lidwina et a adapté ses propositions à notre entreprise.

~ Annelies Heens, HR Manager

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À propos de Lidwina

Lidwina est une entreprise de personnalisation dont la mission est d'aider les personnes éloignées du marché du travail à développer leurs talents et leurs compétences par le biais de l'emploi.

Lidwina veut être la référence en Campine en termes de personnalisation, en se concentrant sur l'optimisation de la satisfaction des employés, de l'environnement et des clients, et en prenant la durabilité comme principe directeur.

Pour en savoir plus, consultez le site www.lidwina.eu

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Défis

Lidwina, en partie à la demande de la délégation syndicale, a fait établir une pondération, un benchmark et une classification des emplois pour le personnel de soutien.

Chaque politique en matière de ressources humaines et de paie porte en elle un certain historique, qui nécessite un réexamen périodique. Il suffit de penser aux nouvelles fonctions ajoutées au fil des ans.

Afin de garantir une rémunération équitable à chaque employé, tant entre les employés de Lidwina qu'au regard du marché du travail, Lidwina a proposé une nouvelle structure salariale pour les ouvriers et les employés.

La nouvelle structure salariale pourrait être cohérente et homogène, mais quel en serait l'impact budgétaire ?

Le défi budgétaire était double :

• Comment concevoir la nouvelle maison des salaires pour qu'elle soit budgétairement réalisable, non seulement à court terme, mais aussi en 2028 ?
• Quel est l'impact financier de la nouvelle chambre de compensation par rapport à l'ancienne au fil des ans ?

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Solution

La nouvelle maison des salaires n'était pas encore fixée à l'avance. Compte tenu de l'impact budgétaire, la nouvelle maison des salaires a dû être concrétisée.

Cela signifie que nous avons calculé des dizaines de scénarios, où chaque paramètre devait être modifiable et leur impact budgétaire simulé.

Ces paramètres comprennent la détermination du point médian, des minima et des maxima par classe d'emploi, le mode et le taux d'augmentation automatique des salaires en plus de l'indice, la tension entre les classes d'emploi elles-mêmes, le classement de la population actuelle d'employés dans la nouvelle structure salariale, etc.

Les salaires ne sont pas statiques. Non, les salaires sont dynamiques. Au fil des ans, les salariés évoluent dans la maison des salaires. Le salaire des employés évolue, soit automatiquement d'année en année, soit en fonction des augmentations de salaire au mérite. Ou une combinaison des deux systèmes.

Chaque paramètre a un impact sur le budget en 2023, 2024, ... jusqu'en 2028. Ce faisant, il était essentiel de comparer l'impact financier de la nouvelle maison des salaires à l'impact financier de l'ancienne maison des salaires.

Ces calculs ont eu deux avantages majeurs pour Lidwina :

• Le résultat de ces calculs et de ces scénarios a donné à la direction de Lidwina l'assurance que les décisions qu'elle prendrait seraient viables à long terme pour Lidwina et pour la gestion future.
• Grâce à l'approche fondée sur les données, la direction de Lidwina a pu convaincre le conseil d'administration et la délégation syndicale d'approuver en toute confiance la nouvelle structure salariale et la suppression progressive de l'ancienne.