L'équité, que ?

L'équité concerne le degré de justesse et d'impartialité de la politique des ressources humaines et des salaires. Dans la littérature professionnelle, on parle souvent d'équité ou de justice organisationnelle. 

Du point de vue de hukaroi, nous abordons l'équité de la même manière que les motivations extrinsèques, comme la récompense monétaire. En effet, il s'agit d'un facteur d'hygiène. Une récompense monétaire incorrecte sera démotivante. Une rémunération monétaire correcte, en revanche, ne sera pas nécessairement motivante. 

Il en va de même pour d'autres injustices dans les politiques de ressources humaines et de rémunération. S'il y a des injustices perçues comme telles, elles seront démotivantes. Une politique de ressources humaines et de rémunération équitable ne conduit pas nécessairement à la motivation. 

L'équité est la base. Si la base n'est pas bonne, tout ce qui est construit dessus ne portera pas ses fruits, ou pas suffisamment. Par conséquent, avant d'investir dans la politique des ressources humaines et des salaires, nous devons nous assurer de l'existence d'une base solide : une politique des ressources humaines et des salaires équitable.

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L'équité est en sommeil

Chaque entreprise devrait faire de l'équité une priorité. 

En effet, dans la plupart des cas, les injustices se glissent dans toute politique de ressources humaines et de rémunération de manière involontaire et inconsciente. Par exemple. Dans la plupart des cas, les femmes ne sont pas moins bien payées parce qu'elles font l'objet d'une discrimination délibérée. Elles sont plutôt moins bien payées parce qu'un préjugé s'est glissé dans les politiques de ressources humaines ou de rémunération.

Par exemple, une entreprise qui affirme qu'il n'y a pas d'écart de rémunération entre les hommes et les femmes parce que, sans exception, les salaires sont versés selon les barèmes sectoriels ignore le fait que l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est souvent le résultat d'une surreprésentation et d'une sous-représentation, respectivement. Les hommes sont souvent surreprésentés dans les postes les mieux rémunérés, les femmes sont souvent surreprésentées dans les postes les moins bien rémunérés. 

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L'équité est un concept à plusieurs niveaux

L'équité comprend classiquement trois dimensions :

• justice distributive
• justice procédurale
• justice interactionnelle

La justice distributive se décompose à son tour en justice distributive externe et interne. La justice distributive interne consiste à déterminer si une personne est rémunérée de manière équitable par rapport à ses pairs. La justice distributive externe consiste à déterminer si une personne est rémunérée de manière équitable par rapport à des travailleurs similaires sur le marché du travail.

L'équité procédurale consiste à déterminer si les procédures sont équitables en elles-mêmes. Un exemple classique est celui des politiques de promotion ou de primes. La situation dans laquelle le salarié A n'est pas promu alors que le salarié B l'est n'est pas nécessairement injuste si la procédure est perçue comme équitable par le salarié A et le salarié B.

La justice interactionnelle consiste essentiellement à savoir si les personnes sont traitées avec respect au sein de l'organisation.

Dans une ou plusieurs de ces dimensions, une personne peut avoir l'impression d'être traitée de manière injuste.

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L'équité est une question de perception

Il est important de préciser que l'équité n'est pas nécessairement une question de faits. L'équité concerne la perception du/des employé(s) concerné(s). Lorsque la perception d'une injustice ne correspond pas à la réalité, cette perception peut évidemment être réfutée sur la base de faits. 

L'exemple type est celui du salarié qui estime qu'il gagne trop peu par rapport à des salariés similaires sur le marché du travail. C'est pourquoi, par exemple, les entreprises procèdent tous les deux ans à un exercice d'étalonnage afin de comparer le salaire d'un employé à celui du marché. Sur la base de ce benchmark, la perception du salarié peut être confirmée ou infirmée.

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L'injustice n'est pas statique 

Le fait que l 'injustice ne soit pas un fait statique se manifeste dans deux domaines.

Tout d'abord, les employés qui ont l'impression d'être traités injustement seront démotivés. Toutefois, cet état de démotivation n'est pas permanent. Il est inhérent à l'être humain de ne pas se résigner et d'y associer certaines actions. Cette action peut consister à être moins productif, à encourager d'autres collègues à être moins productifs, à adopter un comportement toxique, à s'absenter plus souvent du travail, à démissionner, etc.

Deuxièmement, la création d'une politique équitable en matière de ressources humaines et de rémunération nécessite un effort continu de la part des différentes dimensions de l'équité (distributive, procédurale et interactionnelle). A titre d'exemple. Un investissement dans l'égalisation des salaires des femmes par rapport à ceux de leurs collègues masculins au cours d'une année peut être réduit à néant si l'on accorde trop peu d'attention aux procédures relatives aux promotions, au recrutement et/ou à l'octroi de primes.

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Écart de rémunération entre les hommes et les femmes

L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est l'un des sujets les plus brûlants lorsqu'il s'agit d'équité en matière de ressources humaines et de politiques salariales. 

Il y a plusieurs raisons à cela. 

Le principe "à travail égal, salaire égal", quel que soit le sexe, est inscrit dans l'un des objectifs de développement durable des Nations unies (objectif n° 5 - égalité entre les hommes et les femmes). 

Ce principe est également inscrit dans les législations européenne et belge. La réglementation européenne sur la transparence des conditions de travail, par exemple, impose un contrôle plus strict de l'égalité entre les hommes et les femmes. En outre, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit être explicitement signalé au conseil d'entreprise et dans les comptes annuels.

Mais le moteur le plus important est peut-être l'attention accrue portée à la responsabilité sociale des entreprises, qui concerne la durabilité environnementale, mais aussi la durabilité sociale. La durabilité est un point d'attention important pour les grandes entreprises et les multinationales, qui sont souvent sous les feux de la rampe, pour l'image de l'entreprise, pour (continuer à) faire la différence au niveau de l'entreprise mais aussi sur le marché du travail.

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Que faisons-nous ?

Pour mesurer les injustices dans vos politiques de ressources humaines et de rémunération, nous pouvons faire deux choses pour vous :

• l'analyse des données
• l'analyse métajudgmentaire, qui consiste à évaluer les perceptions des employés au moyen d'une enquête

Les deux analyses ne doivent pas nécessairement être menées l'une et l'autre. Il est évident que les informations seront plus riches si l'on procède à la fois à une analyse des données et à une enquête auprès des employés.

Dans la plupart des cas, nous effectuons des mesures successives des politiques de RH et de paie. De cette manière, nous pouvons observer les tendances à travers plusieurs points de données et faire des déclarations plus solides sur le plan statistique. 

En outre, nous pouvons vérifier si les investissements visant à rendre les politiques de ressources humaines et de rémunération plus équitables ont porté leurs fruits. Si la réponse est positive, nous devrions en tirer parti. Si la réponse est négative, nous devrions commencer à ajuster les investissements pour l'avenir.

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Quels sont les avantages ?

L'évaluation de l'équité d'une politique de ressources humaines et de rémunération présente de nombreux avantages.

Premièrement, nous pouvons identifier les injustices latentes dans les politiques de ressources humaines et de rémunération. Latentes parce que souvent les gens ne sont pas conscients que des injustices se sont glissées dans les politiques de ressources humaines et de rémunération. La raison en est souvent que les gens agissent de bonne foi et ne sont pas conscients de certains préjugés. Et si nous savons où il y a des injustices, nous pouvons chercher des solutions. Mesurer, c'est savoir.

Deuxièmement, en effectuant plusieurs mesures successives, nous pouvons tracer la progression et vérifier si les investissements dans les RH et les politiques salariales ont porté leurs fruits. Devons-nous commencer à capitaliser sur nos investissements, ou devons-nous simplement commencer à ajuster nos investissements ?