Nous aidons les entreprises à obtenir une compréhension fine de leurs coûts salariaux et de leurs coûts d'emploi, en commençant par les rémunérations réelles - plutôt que par le compte de résultat, qui sert à calculer des moyennes.
Il ne fait aucun doute que nous enfonçons une porte ouverte en disant qu'il est important de comprendre vos coûts salariaux et d'emploi, et que cette compréhension est d'autant plus urgente en période d'inflation élevée.
Néanmoins, pour de nombreuses entreprises, il est difficile de faire le lien entre la politique des ressources humaines et des salaires et les finances.
Cette traduction est particulièrement pertinente lorsqu'il s'agit d'une méthode axée sur les données :
Pour faire cette traduction, la plupart des entreprises avec lesquelles nous discutons partent du compte de résultat.
Ce faisant, réfutons d'avance une chose : le compte de résultat (P&L) de votre comptabilité ne donne pas ou trop peu d'indications sur la composition de votre masse salariale.
Dans la pratique, on applique souvent la règle de trois au coût total des salaires figurant dans les comptes. La raison en est que cela permet aux entreprises de démarrer rapidement et que ce calcul peut être effectué par les services financiers.
Mais pourquoi ne pas partir du compte de résultat pour les projections salariales ?
Eh bien, parce que cette approche est intrinsèquement inexacte. Parce que vous mettez tout dans le même sac et que vous commencez à calculer à partir des coûts salariaux moyens. À moins, bien sûr, que chaque (futur) employé ait raison sur le coût salarial moyen, ce qui n'est évidemment jamais le cas.
Sur le coût total des salaires apparaissant dans les comptes, appliquez la règle de trois. 10 salariés coûtent 1 M EUR, donc 15 salariés coûtent 1,5 M EUR.
Cette méthodologie permet d'obtenir une estimation approximative, mais ce sont surtout des estimations précises qui sont indispensables aux entreprises.
Si vous voulez avoir une idée précise de vos coûts salariaux et de vos coûts d'emploi, vous devez commencer par les paquets salariaux individuels de chaque employé.
Pourquoi ?
Quelques exemples.
1️⃣ Vous voulez calculer l'impact budgétaire de la nouvelle exemption de l'ONSS pour les #droits d'auteur, mais que se passe-t-il si seulement 30% des travailleurs sont couverts ?
2️⃣ Vous souhaitez simuler et budgétiser le recrutement pour les fonctions x, y et z.
3️⃣ Vous souhaitez connaître le coût par élément de salaire
4️⃣ Vous souhaitez connaître l'impact budgétaire des ajustements au niveau individuel, tels que la correction des injustices dans votre politique salariale (par exemple, remédier à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes).
Bien entendu, ces exigences en matière de budget sont souvent réunies dans un seul et même exercice. Partir du P&L est donc délicat à cet égard si l'on veut obtenir une estimation précise du coût salarial.
En outre, 5️⃣ vous voudrez peut-être aussi pouvoir prendre en compte des éléments qui apparaissent ici et là dans le bilan ou le compte de résultat pour vos coûts salariaux et d'emploi.
L'un des points sur lesquels les entreprises de première ligne excellent le plus est la création de passerelles entre les départements et les fonctions de l'entreprise afin de parvenir à une approche intégrée.
Les coûts salariaux et les coûts de l'emploi ont un impact sur la fixation des prix. Nous l'avons vu très clairement lors des indexations salariales extrêmement élevées en 2022 et au début de 2023. En outre, de nombreux départements des ressources humaines manquent de données et de chiffres concrets pour obtenir l'adhésion de la fonction commerciale et des finances.
En comprenant les coûts salariaux et les coûts d'emploi, vous parlez le langage de la finance du point de vue des RH, vous obtenez l'adhésion et vous convainquez le CFO/CEO de faire ou de ne pas faire certaines choses.
Mais les services financiers ont également un aperçu des sujets sur lesquels les RH travaillent et vous comprenez mieux pourquoi vous devriez ou ne devriez pas faire certaines choses.
Vous pouvez simuler des changements - mineurs ou majeurs - dans votre politique salariale pour l'année en cours, mais aussi pour plusieurs années à venir.
Vous pouvez simuler l'arrivée de nouveaux employés, même du point de vue des flux de trésorerie.
Vous pouvez simuler les flux de sortie des salariés, y compris les calculs de responsabilité sociale.
Vous pouvez identifier des incongruités, telles que l'existence d'un écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de votre entreprise, qui se produit en dépit de toutes les bonnes intentions.
Vous pouvez identifier les situations non optimales et les risques.
Et ainsi de suite.
Mais que se passerait-il si vous pouviez également présenter tous les chiffres clés sous une forme visuelle de taille réduite qui vous permettrait d'impliquer le PDG et le directeur financier dans votre histoire ?
Et si l'on pouvait comparer les coûts salariaux et les coûts de l'emploi réels aux prévisions de coûts salariaux et de coûts de l'emploi ?
Et si vous pouviez consolider toutes les données relatives à la paie et au personnel dans un tableau de bord afin de déterminer, par exemple, le coût de l'absentéisme, le coût plus ou moins élevé d'un changement de régime de travail, etc.
Laissez-nous vos coordonnées et nous vous contacterons dans les plus brefs délais.
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