Pourquoi se préoccuper de la stratégie de rémunération globale ?

En tant qu'entreprise, voulez-vous être en mesure de faire la différence sur le marché du travail ? En tant qu'entreprise, voulez-vous vous assurer que les investissements que vous faites dans votre capital humain vous rapportent un maximum ?

Si la réponse à ces deux simples questions est "oui", alors vous DEVEZ vous engager dans une stratégie de rémunération.

Et vous vous dites sans doute : toutes les entreprises ne devraient-elles pas répondre à cette question par un "oui" catégorique ? Sans aucun doute. Toutes les entreprises devraient y travailler. 

Notre expérience nous apprend que ce sont les précurseurs qui le font, qui inscrivent la stratégie (salariale) dans leur ADN.

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Vous voulez pouvoir faire la différence sur le marché du travail en tant qu'entreprise ? 

Bien entendu... 

Les entreprises qui ne font pas la différence sur le marché du travail ont du mal à attirer et/ou à garder les gens. 

Si vous voulez faire la différence sur le marché de l'emploi en tant qu'entreprise, vous devez faire des choix stratégiques sur les domaines dans lesquels vous voulez être meilleur que votre concurrent (et ceux dans lesquels vous ne voulez pas l'être). 

Après tout, on ne peut pas être meilleur dans tous les domaines. 

Il est donc préférable d'investir vos ressources dans des domaines où vous pouvez faire la différence.

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En tant qu'entreprises, souhaitez-vous faire des investissements qui ne sont pas rentables ?

Bien sûr que non...

Lorsque vous investissez, cet investissement doit être rentable à court ou à long terme. Cela peut se traduire par des devises fortes immédiates, mais aussi par un rendement à court terme de nature non financière, l'investissement n'étant rentable qu'à plus long terme.

Votre capital humain est un investissement. Cela signifie que les investissements que vous faites dans votre capital humain doivent être rentables.

Et lorsque vous faites des investissements, vous voulez maximiser les chances de retour sur investissement. 

C'est pourquoi vous devez faire des choix conscients et cohérents quant à ce que vous investissez ou non dans votre capital humain. 

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La stratégie - un mot à la mode ?

En effet, la stratégie est souvent utilisée à tort et à travers et est souvent présentée comme quelque chose d'intangible et d'abstrait.

Rien n'est plus faux. 

Vous pouvez rendre la stratégie très tangible. Car la stratégie consiste essentiellement à faire des choix cohérents, à savoir dans quoi investir et dans quoi ne pas investir.

Dans le cas de la stratégie commerciale, il s'agit de faire des choix cohérents pour se différencier de la concurrence sur le plan commercial, ce qui est fondamental pour toute entreprise. Pourquoi les clients achètent-ils chez vous et non chez votre concurrent ? Vous ne pouvez pas être meilleur que votre concurrent dans tous les domaines.

La stratégie salariale consiste à faire des choix cohérents avec la stratégie de l'entreprise. Pourquoi vos employés travaillent-ils pour vous et pas pour votre concurrent ? Vous ne pouvez pas être tout pour tout le monde. D'ailleurs, la stratégie salariale découle de la stratégie commerciale, et non l'inverse.

Pour faire ces choix de manière cohérente et bien fondée, vous avez besoin d'un cadre pour façonner votre stratégie commerciale et salariale.

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Stratégie salariale ou stratégie de motivation ?

La stratégie salariale va bien au-delà des euros que l'employé reçoit directement ou indirectement sur son compte en banque à la fin du mois.

La stratégie salariale concerne l'ensemble des éléments financiers, des avantages et de la rémunération non financière (tels que l'autonomie, la flexibilité, les congés, la formation, etc.) 

En ce sens, la stratégie de récompense concerne ce dans quoi vous, en tant qu'entreprise, devez investir pour motiver votre personnel à atteindre les objectifs de l'entreprise. Par conséquent, l'expression anglaise "reward strategy" couvre mieux les besoins que "pay strategy", et il est donc préférable de parler de "motivation strategy" (stratégie de motivation).

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Stratégie en matière de paie : le cadre hukaroi

Chaque entreprise est différente - la culture, les personnes, le contexte et l'héritage, la stratégie ... Par conséquent, chaque stratégie salariale est également différente. 

L'élaboration d'une déclaration de stratégie de rémunération - la représentation explicite et écrite de la stratégie salariale - est un travail sur mesure.

Cela ne signifie pas qu'il n'existe pas de cadre validé pour développer une stratégie de rémunération qui fonctionne pour votre entreprise. En fait, il existe. Il existe également des processus calibrés pour mettre en œuvre efficacement votre stratégie salariale.

Le cadre hukaroi aborde la stratégie salariale sous trois angles qui interagissent les uns avec les autres :

• La couche de base: la politique de ressources humaines et de rémunération est-elle équitable? Si votre politique de ressources humaines et de rémunération ne répond pas à l'exigence fondamentale d'équité, tout ce que vous investirez par-dessus ne sera pas rentable. Au contraire, elle risque de créer des effets contraires, entraînant démotivation, épuisement professionnel, environnement toxique, rotation du personnel, etc. Un boulanger qui vend du pain moisi ne vendra pas de pain longtemps, même s'il l'accompagne d'une sucette.

• Deuxièmement, comment concevoir vos politiques de ressources humaines et de rémunération de manière à faire la différence sur le marché du travail ? Et comment vous assurer que votre personnel est motivé au maximum pour atteindre les objectifs de votre entreprise ?

• La couche contextuelle: qu'est-ce qui est budgétisable ? Quelle est l'histoire et l'héritage de votre entreprise ? Quelles sont les contraintes (juridiques, sectorielles, de marché) ?

Vous souhaitez vous immerger dans notre cadre ? Nous avons de bonnes nouvelles pour vous ! Nous sommes actuellement en train de rédiger un document sur notre cadre. 

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Stratégie salariale - comment commencer ?

Un bon début serait de lire notre manuel de stratégie de récompense à ce sujet.

Dans ce document, nous expliquons les trois phases distinctes et ce sur quoi vous devez vous concentrer au cours de chacune d'entre elles pour que votre projet de stratégie salariale soit un succès :

• Phase 1 : la situation de votre entreprise. Comment votre politique RH et salariale est-elle structurée, y a-t-il des sous-optimalités et/ou des risques qui s'y cachent ? Quelle est la stratégie commerciale de votre entreprise, est-elle cohérente et les membres de la direction stratégique sont-ils alignés ? Et quel est le salaire effectif actuel et le coût de l'emploi ? Le résultat de cette phase est un rapport et un aperçu des actions possibles que vous pouvez entreprendre.

• Phase 2 : la phase stratégique. Dans cette phase, vous examinez comment vous pouvez faire une différence décisive par rapport à vos concurrents sur le plan commercial (stratégie commerciale) et comment vous pouvez traduire cette stratégie dans la manière dont vous faites la différence sur le marché de l'emploi (stratégie salariale).

• Phase 3 : la phase de mise en œuvre. Au cours de cette phase, vous mettez votre stratégie salariale en pratique. Au cours de cette phase, tout devient concret et les choses sont mises en branle. Dialogue social et négociations avec les syndicats, communication avec les travailleurs, définition et hiérarchisation des projets pour le trimestre, l'année, ... La pierre angulaire est l'ancrage juridique de la stratégie dans les contrats de travail individuels, les conventions collectives, les politiques, ...

Ce document est essentiellement un guide sur la manière de démarrer une stratégie salariale et contient de nombreuses idées sur les raisons pour lesquelles elle est d'autant plus pertinente aujourd'hui dans la guerre des talents.

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Et que peut faire hukaroi pour vous à cet égard ?

Nous aidons les entreprises tout au long du processus, depuis le positionnement sur la stratégie commerciale et salariale jusqu'à sa mise en œuvre. 

En cela, nous sommes uniques en Belgique (et au-delà). Aucun autre acteur ne propose un parcours aussi intégré. Comment cela se fait-il ? Parce qu'elle requiert une combinaison rare d'expertise et de capacités, telles que la stratégie juridique, commerciale et salariale des RH, l'analyse des données, les calculs et la traduction financière, le développement de logiciels et le développement de modèles mathématiques avancés.

D'autre part, nous pouvons également vous aider à délimiter des sous-projets au sein de cet ensemble. 

Examinez les projets suivants :

• analyse des données relatives à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes(analyse de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui fait en fait partie de l'analyse de l'équité)
• les calculs et les prévisions des coûts salariaux, y compris les rapports visuels à ce sujet
• le développement d'une politique cohérente à l'égard des employés et des free-lances (stratégie du talent total)
• l'élaboration d'une politique de mobilité durable et à l'épreuve du temps, par exemple un budget de mobilité
• réduire le risque de réorganisations à court et à long terme, en termes de probabilité de survenance du risque et d'impact financier en cas de survenance effective du risque
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