Il arrive qu'un free-lance souhaite passer au statut de salarié, parfois à la demande du free-lance lui-même, mais souvent à la demande de l'entreprise. Comment offrir une rémunération équitable qui corresponde à celle d'un salarié ?
La situation dans laquelle des salariés se lancent dans une activité indépendante est fréquente. Mais le passage du statut de free-lance à celui de salarié se produit également et a plusieurs raisons. Parfois, c'est le free-lance lui-même qui souhaite ce statut, tandis que d'autres fois, c'est l'entreprise qui le propose, surtout si le travail est crucial. Toutefois, l'établissement d'une rémunération équitable/équivalente est complexe, étant donné les différences fondamentales entre les honoraires des free-lances et les salaires des employés.
Il ne suffit généralement pas d'offrir la même rémunération qu'un employé comparable. En effet, le travailleur concerné voudra pouvoir comparer sa situation en tant que free-lance avec sa situation en tant que salarié.
Si vous voulez parvenir à la meilleure solution, vous devez partir du revenu net, qui doit être (au moins) le même à court et à long terme.
Bien que le passage d'employé à indépendant soit plus courant, le mouvement inverse - d'indépendant à employé - se produit également.
Dans certains cas, c'est à la demande d'un free-lance qui a déjà travaillé pour votre entreprise ou qui a travaillé comme free-lance pour une autre entreprise.
Dans certains cas, l'entreprise elle-même demande qu'un free-lance travaillant déjà pour elle travaille désormais en tant qu'employé. C'est le cas lorsque la fonction du free-lance est essentielle pour l'entreprise. Après tout, on veut mieux "lier" l'employé à l'entreprise et le statut d'employé est souvent un moyen d'y parvenir.
Maintenant, la question se pose de savoir comment mettre en place un système de rémunération équitable pour le freelance ou, espérons-le, le futur employé.
Mais comment commencer ? Parce que les honoraires des freelances n'ont rien à voir avec le salaire d'un employé.
Et faut-il tenir compte d'une fausse activité indépendante dans ce cas ?
Équitable - c'est le mot clé.
Il y a trois façons de quantifier un salaire équitable :
Si la première possibilité se justifie, elle n'est pas évidente dans la pratique.
Le salaire brut est un concept juridique, mais personne n'a jamais vu un salaire brut dans la vie réelle, sauf sur papier.
En outre, quel est le coût de départ : le coût salarial brut ou le coût salarial net (ou effectif) ?
En partant du coût salarial brut, cela peut augmenter les coûts pour l'entreprise - ce qui n'est pas souhaitable pour de nombreuses entreprises.
À partir du coût salarial net, le futur employé est pénalisé pour les subventions salariales auxquelles l'entreprise a droit.
Si vous posez la question à des avocats et à des consultants, ils choisiront invariablement la première option. La raison en est très simple : ils peuvent encore plus ou moins calculer la première option, mais ils ne peuvent tout simplement pas calculer la seconde (cf. infra).
Cependant, la deuxième option est la plus appropriée.
Il est juste de dire qu'en tant que salarié, vous percevez (au moins) autant de revenus nets, tant à court terme qu'à long terme (par exemple, en termes d'accumulation de pensions, de revenus garantis, de chômage).
En fin de compte, la perspective des coûts pour un individu n'est pas pertinente. Le revenu doit permettre à l'employé et au travailleur indépendant, respectivement, de gagner leur vie.
Ce qui compte, c'est donc le revenu net. Les gens jugeront l'équité de l'enveloppe salariale (brute) sur la base du revenu net et de la mesure dans laquelle ils peuvent en vivre par rapport au statut de free-lance.
Or, il n'est pas simple de parvenir à un ensemble de mesures salariales équitables selon la deuxième option. Pour le quantifier, plusieurs domaines doivent converger : la fiscalité des personnes et des entreprises, la sécurité sociale et la stratégie salariale traduite dans des modèles mathématiques sophistiqués.
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Pour être complet, en cas de revenus élevés, le coût du travail pour l'entreprise en tant que salarié augmentera normalement par rapport à celui en tant qu'indépendant.
Afin de limiter l'augmentation des coûts salariaux, il peut donc être judicieux de se renseigner sur la manière d'optimiser le paquet de (para)taxes sur les salaires. Nous disposons également de l'expertise nécessaire dans ce domaine chez hukaroi 😎
Cette option semble la plus évidente, du moins si vous disposez d'un point de comparaison - soit le salaire d'un employé comparable au sein de l'entreprise, soit le salaire d'un employé comparable au sein d'un groupe de référence bien défini sur le marché du travail.
Supposons qu'il y ait un employé similaire.
Est-ce que cela met fin à la chaussette ?
Eh bien, non.
Comment cela se fait-il ?
Le propre des gens est de toujours comparer leur situation à celle des autres. Pas de problème, pensez-vous, puisque vous offrez le même package salarial qu'un employé actuel.
Ce n'est pas si simple. En effet, les gens comparent également leur situation avec celle qu'ils avaient dans une position antérieure, un emploi antérieur, une capacité antérieure, etc.
En d'autres termes, même si vous offrez le même package salarial que celui d'un salarié comparable, le futur salarié qui travaille encore en tant qu'indépendant à l'heure actuelle comparera le package salarial à ses honoraires de freelance.
Cette comparaison est pratiquement impossible si elle n'est pas effectuée au niveau du revenu net à court et à long terme.
L'option 3 est certainement un argument supplémentaire, mais elle ne suffira souvent pas, dans la pratique, à convaincre le free-lance que le paquet salarial est équitable par rapport à ce qu'il a gagné en tant que free-lance.
L'option 2 peut s'avérer équitable au niveau individuel du free-lance / du futur salarié. Toutefois, l'application de l'option 2 peut entraîner des injustices dans la politique salariale de l'employeur si un ancien free-lance, le cas échéant, est payé plus qu'un employé comparable. En bref, la perspective de l'équité conformément à la troisième option ne devrait pas être simplement rejetée.
Dans la pratique, il arrive souvent qu'une entreprise doive boiter sur deux jambes. D'une part, le paquet salarial doit être équitable pour l'ancien free-lance. D'autre part, le package salarial doit être équitable par rapport à la politique salariale de l'employeur.
Aujourd'hui, cette question est de toute façon courante lorsqu'il s'agit d'embaucher des profils rares sur le marché (du travail).
Lorsque l'option 2 aboutit à une meilleure rémunération que pour des salariés comparables, il existe des solutions envisageables. L'une d'entre elles consiste à compenser la perte de revenu net par un paiement unique et isolé. Une autre solution consiste à veiller à ce que l'ancien free-lance progresse moins vite que les travailleurs comparables grâce à des augmentations au mérite, ce qui permet de combler systématiquement l'écart.
Faut-il envisager le risque d'un faux travail indépendant ? Après tout, par définition, le free-lance travaillera désormais en tant que salarié, n'est-ce pas ?
Supposons que la qualité de salarié soit confirmée. Si le travailleur effectue exactement le même travail dans les mêmes circonstances qu'auparavant, on peut se demander si le travailleur n'a pas déjà été employé en tant que salarié.
En d'autres termes, le passage du statut d'indépendant à celui de salarié ne crée manifestement pas de risque de fausse activité indépendante pour le présent et l'avenir, mais il en crée potentiellement pour le passé.
Ou vice versa. Lorsqu'un contrat de travail a été conclu, mais qu'il s'avère en réalité qu'il s'agit toujours d'un partenariat indépendant, il peut s'agir d'un emploi fictif. Cette situation est moins fréquente, mais elle est surtout utilisée pour bénéficier de la meilleure protection sociale dont on bénéficie en tant que salarié.
Si le risque de faux travail indépendant et de faux emploi doit certainement retenir notre attention, il convient de souligner que le risque de faux travail indépendant et de faux emploi, respectivement, peut être considérablement réduit par la conclusion d'accords étanches.
Si une décision sociale est possible, le risque de faux travail indépendant ou de faux emploi peut même être réduit à zéro. Souvent, la décision sociale n'est pas encore connue. Vous voulez en savoir plus ? Lisez notre article de blog sur le social ruling.
Il est toutefois important que l'accord en question corresponde à son exécution effective. Mais cela va de soi.
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