Dans certains secteurs (tels que PC124 et PC200), certains employeurs sont tenus d'accorder une prime de pouvoir d'achat en fonction des bénéfices réalisés en 2022. Les employeurs qui ne sont pas tenus d'accorder une prime de pouvoir d'achat sectorielle ou les employeurs qui souhaitent accorder une prime de pouvoir d'achat plus élevée peuvent également accorder une prime de pouvoir d'achat ou une prime de pouvoir d'achat plus élevée au niveau de l'entreprise, sous certaines conditions.

Pour bénéficier du régime favorable (para)fiscal, vous devez (1) avoir réalisé de "bons résultats" en 2022 en tant qu'employeur ; (2) une convention collective ou un accord individuel doit être conclu ; (3) la prime de pouvoir d'achat ne peut pas dépasser 750 euros ; et (4) elle doit être octroyée avant le 31 décembre 2023.

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Dans le secteur PC200, une convention collective sectorielle stipule qu'en tant qu'employeur, en fonction des bénéfices réalisés en 2022, vous devez accorder une prime de pouvoir d'achat comprise entre 125 et 375 euros à vos employés. Une règle similaire s'applique dans le secteur de la construction (PC124). Le montant varie entre 250 euros et 750 euros.

Supposons que vous apparteniez à un secteur où l'octroi d'une prime de pouvoir d'achat n'est pas prévu, mais que vous souhaitiez tout de même accorder une prime de pouvoir d'achat. Ou bien vous voulez accorder une prime de pouvoir d'achat plus élevée que celle à laquelle vous êtes tenu en vertu de la convention collective sectorielle. Est-ce possible ?

La réponse dépend de deux conditions :

• S'il existe une convention collective sectorielle, celle-ci ne vous interdit-elle pas d'accorder une prime de pouvoir d'achat (plus élevée) ?
• Remplissez-vous toutes les conditions pour bénéficier de l'exonération (para)fiscale de la prime de pouvoir d'achat ?

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Tout d'abord, un peu d'histoire.

En Belgique, il existe une "norme salariale". En bref, il s'agit d'un instrument macroéconomique visant à freiner la hausse des coûts salariaux. Cela permet à la Belgique de rester compétitive en tant qu'économie et marché du travail par rapport à ses voisins, les Pays-Bas, la France et l'Allemagne.

Lors de la fixation de la norme salariale tous les deux ans, les partenaires sociaux sont les premiers à agir. S'ils ne parviennent pas à un accord - comme ce fut à nouveau le cas pour la norme salariale 2023-2024 - le gouvernement fédéral intervient. Par arrêté royal du 13 mai 2023, le gouvernement fédéral a fixé une norme salariale de 0 % pour 2023-2024. Cela signifie que le coût salarial en 2023-2024, bien qu'il s'ajoute aux augmentations de l'indice et du baremic, ne peut pas augmenter par rapport à la période 2021-2022.

La norme salariale, telle qu'elle existe en Belgique, est fortement critiquée. Les syndicats, en particulier, y sont fortement opposés, car la norme salariale viole la marge de négociation des partenaires sociaux. L'Organisation internationale du travail (OIT) n'est pas non plus favorable à la norme salariale belge, car elle estime qu'elle viole les règles internationales relatives à la liberté de négociation collective.

Lorsque la norme salariale est (très) limitée, voire nulle, le législateur a eu l'habitude, au cours des dernières décennies, de la compenser. Dans le cadre de la norme salariale 2023-2024, cette compensation a été assurée par l'introduction de la prime de pouvoir d'achat (para)fiscalement favorable. Pour ce faire, une nouvelle exception a dû être introduite à l'article 10 de la loi sur la norme salariale du 26 juillet 1996, excluant la prime de pouvoir d'achat du calcul de l'augmentation des coûts salariaux.

La loi du 24 mai 2023 et l'arrêté royal du 23 avril 2023 ont ensuite exonéré la prime de pouvoir d'achat respectivement d'impôts et de cotisations sociales.

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Faut-il accorder une prime de pouvoir d'achat ?

Le fait que le gouvernement ait offert la possibilité de négocier une prime de pouvoir d'achat et son exonération (para)fiscale ne signifie pas en soi que tout employeur est effectivement obligé d'accorder une prime de pouvoir d'achat.

Avec l'introduction de la prime de pouvoir d'achat, le législateur n'a fait que créer les conditions-cadres (y compris le montant maximal de la prime de pouvoir d'achat) à l'intérieur desquelles les partenaires sociaux peuvent négocier.

En d'autres termes, si les partenaires sociaux au sein de votre commission paritaire ne parviennent pas à un accord sur l'octroi d'une prime de pouvoir d'achat, vous n'êtes pas obligé, en tant qu'employeur, d'accorder une prime de pouvoir d'achat. Et même si un accord est conclu, tous les employeurs ne seront pas obligés d'accorder une prime de pouvoir d'achat. C'est le cas, par exemple, des employeurs qui n'ont pas réalisé de bénéfices en 2022.

Toutefois, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord au sein d'un certain nombre de commissions paritaires. Par exemple, dans le cadre de la PC200, en fonction du montant des bénéfices réalisés en 2022, l'employeur doit octroyer entre 125 et 375 euros à ses salariés. Dans le secteur de la construction (PC124), le montant varie entre 250 et 750 euros, également en fonction du montant des bénéfices.

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Pouvez-vous en accorder davantage ?

Maintenant, la question clé : pouvez-vous accorder une prime de pouvoir d'achat (plus importante) que celle imposée par votre commission paritaire ? Deux éléments sont à prendre en considération.

Premièrement, une convention collective sectorielle ne peut pas vous interdire d'accorder une prime de pouvoir d'achat ou une prime plus importante. En effet, en tant qu'employeur, vous êtes lié par ce qui est convenu au niveau sectoriel. Au sein du PC200, il n'y a en aucun cas une telle interdiction dans la convention collective.

Deuxièmement, lorsque la prime de pouvoir d'achat est accordée, vous devez remplir toutes les conditions légales pour bénéficier de l'exonération (para)fiscale de la prime de pouvoir d'achat.

Ci-dessous, nous énumérons brièvement les conditions.

• Vous devez avoir obtenu de "bons résultats" d'ici à 2022. Ce qui constitue de bons résultats n'est pas défini. Cela signifie qu'en tant qu'employeur, vous devez définir et être en mesure d'argumenter pour vous-même ce que sont les bons résultats. Selon nous, il est tout à fait justifié de considérer comme "bons résultats" les entreprises qui auront réalisé des bénéfices - même limités - d'ici à 2022.
• Si vous n'avez pas de délégation syndicale au sein de votre entreprise, vous devez conclure un accord individuel avec votre employé. S'il existe une délégation syndicale, une convention collective doit être conclue au niveau de l'entreprise.
• Le montant total de la prime de pouvoir d'achat octroyée ne peut dépasser 750 euros. Notez que tant la prime de pouvoir d'achat déterminée au niveau sectoriel que la prime de pouvoir d'achat que vous accordez au niveau de l'entreprise sont additionnées pour atteindre la limite de 750 euros. Vous avez donc intérêt à prévoir explicitement que toute prime de pouvoir d'achat octroyée au niveau de l'entreprise doit être imputée sur la prime de pouvoir d'achat qui fait (éventuellement) l'objet d'une convention collective sectorielle.
• L'octroi de la prime de pouvoir d'achat doit être effectué entre le 1er juin 2023 et le 31 décembre 2023.

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Avantages pour l'employeur et l'employé

La prime de pouvoir d'achat est octroyée sous forme de bons de consommation et est totalement exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale pour le salarié. Le brut est égal au net. L'employeur ne paie qu'une cotisation spéciale de 16,50 %.

En d'autres termes, si vous attribuez une prime de pouvoir d'achat de 750 euros, votre employé disposera de 750 euros à dépenser. En tant qu'employeur, vous payez 873,75 euros. En termes de rapport coût/résultat net, cela peut faire beaucoup.

À titre de comparaison, si vous accordez à votre salarié une prime en monnaie ordinaire pour un coût salarial de 873,75 euros, il conservera environ 400 euros nets. C'est 350 euros de moins que la prime de pouvoir d'achat.