Nous aidons les entreprises dans tous les domaines du droit du travail et de la sécurité sociale dans un contexte belge et international. Ce qui nous différencie, c'est que nous faisons le pont entre le juridique RH et d'autres domaines tels que la stratégie et les données. Pour nous, le droit des RH est la pièce finale, mais rarement le cœur de la solution.
Nous avons une grande expérience dans tous les domaines du droit du travail et de la sécurité sociale belge et international.
Nous pouvons vous aider dans les domaines suivants
Ce qui nous différencie vraiment, c'est de relier ces domaines juridiques à la stratégie, à la finance et à d'autres disciplines.
Embaucher du personnel est une décision radicale, qu'il s'agisse de votre premier employé ou de l'un de vos nombreux nouveaux collaborateurs. Trouver et garder les bonnes personnes fait le succès ou l'échec d'une entreprise. Votre politique de recrutement doit donc être juridiquement solide dès le départ.
Lorsque vous embauchez quelqu'un, vous souhaitez faire une proposition salariale appropriée et avoir un aperçu du coût salarial et de la faisabilité. Ou peut-être souhaitez-vous savoir si le travail intérimaire, le freelancing, l'insourcing ou l'outsourcing sont des alternatives possibles pour vous ?
Le contrat (de travail) est l'un des premiers signes que vos futurs employés perçoivent de votre entreprise. Vous devez donc vous montrer professionnel, donner confiance et, en même temps, couvrir tous les aspects de la question de manière agréable et correcte.
Si vous recrutez votre premier employé, vous aurez besoin d'un règlement du travail. Le règlement du travail peut s'avérer précieux. Veillez à disposer d'un document sur mesure. Si vous employez du personnel depuis un certain temps, vous avez tout intérêt à tenir votre règlement du travail à jour.
Le coût de la main-d'œuvre en Belgique est l'un des plus élevés au monde. Cela conduit les entreprises à optimiser les coûts salariaux, ce qui nécessite de la créativité. De plus, outre les objectifs stratégiques et de motivation, la politique salariale et de coûts doit respecter un cadre réglementaire complexe.
De temps à autre, il est utile de revoir les politiques de rémunération et de frais, tant d'un point de vue juridique que stratégique. Un tel audit peut être indépendant ou constituer la première étape d'une politique salariale flexible et/ou tournée vers l'avenir.
Les coûts salariaux élevés ont entraîné une prolifération des rémunérations alternatives en Belgique. Il existe plus de 40 formes possibles de rémunération financière. Sans parler de la multitude d'indemnités de frais. Chacune avec ses propres conditions.
La rémunération stratégique consiste à faire ce qu'il faut plutôt qu'à faire ce qu'il faut. Quelle politique salariale correspond à la stratégie de votre entreprise ? Et comment la définir ? Et comment garantir le mélange idéal de rémunération financière et non financière ?
Les entreprises sous-estiment souvent les risques lorsque tout va mal et qu'elles doivent fermer un département ou se séparer d'une grande partie de leur personnel. Cependant, vous ne voulez pas que le coût de la restructuration hypothèque l'avenir de votre entreprise.
L'emploi de personnes comporte des risques qu'il est préférable de comprendre. La responsabilité sociale est le coût total que vous devez prendre en compte lorsque vous devez vous séparer de tous vos employés (d'un département particulier).
La responsabilité sociale augmente avec l'ancienneté de vos employés. Vous avez donc intérêt à budgétiser ce risque non seulement à court ou très court terme, mais aussi à plus long terme. Une rotation (limitée) du personnel peut donc être bénéfique pour la santé financière de l'entreprise.
Certaines entreprises souhaitent comprendre de manière proactive le coût d'un licenciement (collectif). Pourtant, le calcul de la responsabilité sociale intervient principalement lorsqu'il existe un risque imminent de devoir se séparer d'une grande partie de la population salariée. Il est alors crucial de connaître le coût (potentiel).
Il n'est jamais agréable de se séparer de quelqu'un. Pourtant, il est nécessaire d'assurer la qualité, de sauvegarder la culture d'entreprise et/ou de maintenir la solidité financière de l'entreprise. Vous devez gérer cette situation de la manière la plus décisive et la plus équitable possible, en respectant à la fois l'employé licencié et les employés qui restent.
Si vous devez vous séparer d'un employé, vous voulez éviter à tout prix les discussions a posteriori et vous assurer que l'indemnité de licenciement a été calculée selon les règles de l'art. Et bien sûr, en tant qu'employeur, vous voulez aussi pouvoir estimer les coûts à l'avance.
Lorsque vous mettez fin au contrat de travail d'un employé, vous souhaitez que cela soit fait correctement et de manière justifiée afin d'éviter des coûts supplémentaires et, dans le pire des cas, une action en justice. C'est d'autant plus vrai lorsqu'il s'agit de licencier un employé pour une raison urgente.
Lorsque vous procédez à une restructuration, qu'elle s'accompagne ou non de licenciements, vous devez tenir compte d'un coût de licenciement. En outre, en cas de licenciement collectif et/ou de fermeture, vous devez respecter des formalités supplémentaires et des indemnités complémentaires sont dues. Un plan social est donc souvent négocié.
Les entreprises sont plus volatiles et évoluent plus rapidement que jamais. Les fusions et acquisitions sont donc de plus en plus fréquentes. Qu'il s'agisse d'achat ou de vente, il est important de bien se renseigner afin de conclure la meilleure affaire possible.
Lorsque des actions ou des actifs font l'objet d'une vente, les acheteurs et les vendeurs font preuve de diligence, en identifiant tous les risques susceptibles d'être répercutés sur le prix. Les risques liés au droit du travail et à la sécurité sociale sont également un facteur important.
Ces scénarios ont des implications juridiques différentes. De même, si vous souhaitez importer ou externaliser des activités, cela peut entraîner un transfert d'entreprise.
Le contrat d'achat-vente comprendra une liste complète de déclarations et de garanties pour couvrir les risques. Veillez à ce que cet accord soit examiné sous l'angle du droit social.
Que votre entreprise dépasse les frontières nationales ou que vous soyez une startup, vous devez faire face à une population d'employés mondiale. Les réglementations belges, européennes et/ou internationales ne doivent pas être un obstacle au franchissement des frontières nationales et à la perte d'opportunités uniques.
Que vous employiez des travailleurs étrangers en Belgique ou que vous envoyiez des personnes de Belgique à l'étranger pour des périodes courtes ou longues, vous devez tenir compte de nombreux aspects et formalités. Nous pouvons vous aider à cet égard.
Lorsque l'on emploie des personnes dans un contexte international, il est essentiel de savoir à quel régime de sécurité sociale elles sont soumises et quelles sont les conditions de travail (salaire minimum, heures de travail, etc.) qui s'appliquent à elles.
Aujourd'hui, l'externalisation se limite rarement aux frontières nationales. Même en cas de délocalisation ou de quasi-délocalisation, il est préférable de vérifier s'il existe des implications en termes de droit du travail et de sécurité sociale belge et international.
De nombreuses raisons peuvent vous inciter à externaliser certaines activités : concentration sur le cœur de métier, flexibilité, tensions sur le marché du travail, coûts salariaux, ... à des free-lances, par exemple. Ou vous mettez des employés à la disposition d'un client. Dans de nombreux cas, cela ne se limite pas aux frontières nationales.
Dans un monde où le travail en free-lance et l'esprit d'entreprise sont en plein essor, le faux travail indépendant est peut-être l'un des plus grands risques - tant en termes de probabilité que d'implications financières. Nous pouvons vous aider à gérer ces risques.
L'externalisation d'activités est monnaie courante dans notre économie, y compris l'externalisation intra-groupe. Cependant, l'externalisation d'activités et la mise à disposition de salariés doivent être très bien encadrées juridiquement. Ne pas le faire correctement peut avoir de graves conséquences.
Dans notre économie mondiale, l'importation et l'externalisation se limitent rarement aux frontières nationales, que vous soyez une grande entreprise ou une startup. Ne perdez pas de vue le droit international du travail et de la sécurité sociale dans ce processus !
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