Nous abordons les réorganisations essentiellement sous l'angle de la stratégie. Une stratégie commerciale et salariale sensée permet d'éviter les réorganisations. Et si nous devons mettre en œuvre une réorganisation, nous pouvons également vous aider. Non seulement à court terme en guidant la réorganisation, mais aussi à long terme.
La notion de réorganisation (ou de restructuration) recouvre de nombreuses connotations. Au sens large, elle peut désigner toute réorganisation des politiques RH et salariales. Mais souvent, une réorganisation est une verbalisation du fait qu'un licenciement collectif ou multiple va être mis en œuvre, ou la fermeture d'un département ou d'une entreprise au sein du groupe.
Nous pouvons également vous aider avec hukaroi.
Et vous vous demandez déjà : comment la réorganisation s'inscrit-elle maintenant dans la stratégie des ressources humaines et des salaires ?
La stratégie consiste à maximiser les chances de l'entreprise d'être présente non seulement demain, mais aussi après-demain.
Qu'une entreprise doive réorganiser ses politiques de ressources humaines et de rémunération au fil des ans est une quasi-certitude. En bref, la question n'est pas de savoir si une entreprise doit se réorganiser, mais quand et avec quelle radicalité.
Les entreprises qui pensent stratégiquement prévoient ce problème bien à l'avance. Elles l'intègrent dans leur stratégie en matière de ressources humaines et de salaires et en limitent l'impact.
Lorsque nous traitons des réorganisations - et nous parlons en effet de licenciements et de fermetures - nous les abordons sous deux angles :
La gestion des risques comporte deux dimensions :
En tant qu'entreprise, vous devez savoir que, tôt ou tard, vous devrez (ré)organiser votre politique en matière de ressources humaines et de salaires. Ce "risque" ne peut pas être exclu. C'est pourquoi les dirigeants le prévoient dans leur stratégie à long terme.
Cependant, en tant qu'entreprise, vous pouvez réduire la probabilité de devoir procéder à des licenciements ou de fermer une division de votre entreprise en investissant de manière appropriée dans votre capital humain.
Les salaires excessifs en sont l'exemple type. Si un employé ayant un salaire mensuel brut de 7 500 euros est tout aussi motivé avec un salaire mensuel brut de 5 500 euros, vous avez fait un mauvais investissement, car la différence de 2 000 euros bruts par mois ne crée pas de retour sur investissement.
Ces 2 000 euros bruts par mois pourraient être réinvestis dans des politiques de ressources humaines et de rémunération pour lesquelles l'investissement génère un retour sur investissement. Et si le réinvestissement n'a pas de sens, l'argent économisé peut servir de tampon.
L'éclatement d'une guerre, la hausse des prix de l'énergie et des céréales, l'(hyper)inflation, la récession économique et toutes sortes de facteurs environnementaux indépendants de votre volonté peuvent rendre le risque de réorganisation - malgré la prévoyance - bien réel.
Et puis, bien sûr, vous voulez être en mesure de limiter l'impact financier de cette réorganisation. Non pas parce qu'en tant qu'entreprise, vous voulez payer le moins possible aux personnes qui doivent être licenciées, mais parce qu'en tant qu'entreprise, vous voulez conserver autant de ressources financières que possible au sein de l'entreprise pour garantir votre existence à long terme.
Et s'il faut procéder à des réductions de personnel, vous aurez besoin d'un partenaire qui vous aidera à faire les calculs, à mener la procédure, à négocier le plan social et à mettre en œuvre la réorganisation de manière efficace.
Dans la pratique, un cabinet d'avocats ou un big four est encore souvent utilisé à cette fin.
Dans la pratique, nous constatons que les avocats et les consultants des "big four" traitent souvent les réorganisations comme un événement isolé, en se concentrant sur la procédure et le plan social.
Chez hukaroi, nous n'abordons pas les réorganisations comme un événement isolé. Très souvent, une réorganisation est un sous-projet au sein d'un ensemble plus vaste.
Parce que la réorganisation pourrait être utilisée pour améliorer les relations sociales et le dialogue social à l'avenir. La réorganisation pourrait être le point de départ d'un travail sur la stratégie en matière de ressources humaines et de salaires afin que l'entreprise assure sa survie non seulement à court terme (après la réorganisation elle-même), mais aussi à long terme.
De la même manière qu'il est logique de brûler les terres agricoles en jachère pour assurer la croissance future, la réorganisation peut également être positive - ce qui ne veut pas dire, bien sûr, que cette histoire soit facile à mettre en œuvre.
Laissez-nous vos coordonnées et nous vous contacterons dans les plus brefs délais.
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