Lorsqu'un employé demande à travailler dorénavant en tant que free-lance (indépendant), il n'y a vraiment aucune raison de ne pas le faire. Le risque de faux travail indépendant peut être fortement réduit et, si un règlement social s'avère possible, même réduit à zéro.

En outre, si les honoraires du freelance sont équitables, cela se traduira par des économies pour l'entreprise, tandis que le freelance réalisera toujours un gain net. La crainte que chaque employé veuille passer au statut d'indépendant n'est pas fondée, du moins lorsque les honoraires de l'indépendant sont équitables par rapport au salaire de l'employé.

Si vous ne répondez pas à la demande de l'employé de vouloir travailler désormais en tant qu'indépendant, vous courez un risque réel que l'employé démissionne. Et les talents que vous préférez garder dans vos propres rangs. Surtout en période de tensions sur le marché du travail.

‍

Que faire lorsqu'un employé indique qu'il souhaite désormais travailler en tant qu'indépendant ?

Refuser n'est souvent pas une option. Il y a en effet de fortes chances que l'employé aille chercher son bonheur ailleurs. Et vous souhaitez conserver les employés talentueux dans vos propres rangs. Et trouver de nouveaux talents lorsque le marché du travail est tendu.

Mais comment commencer ?

Comment faire face à une fausse activité indépendante ? Mais surtout : comment calculer une rémunération équitable pour un freelance ? Et comment s'assurer que tous vos employés ne veulent pas soudainement travailler en tant que freelance ?

C'est un sujet dont les responsables des ressources humaines veulent souvent se tenir éloignés aujourd'hui. Les raisons de cette attitude font l'objet d'un blog distinct.

‍

Y a-t-il des raisons de ne pas répondre à la question ?

Souvent, ces raisons n'existent pas.

Pourtant, dans la pratique, trois arguments sont avancés :

• Le risque de faux travail indépendant augmente lorsqu'un free-lance a été précédemment employé en tant que salarié. C'est vrai. Mais comme ce risque peut être réduit et même ramené à zéro, ce n'est pas une raison pour ne pas aborder la question.
• Un deuxième argument est de nature plus pratique. Les gens (et ce n'est pas illogique) ont du mal à fixer un tarif équitable pour les freelances et évitent donc la discussion.
• Il ne faut pas créer de précédent en répondant à la demande d'un employé. "En un rien de temps, tout le monde se met à travailler en free-lance.

Ces arguments ne sortent d'ailleurs pas de nulle part.

Le fait est que les raisons de ne pas répondre à la demande du salarié ne l'emportent pas sur les raisons de le faire.

Car si vous refusez, il y a de fortes chances que l'employé aille chercher son bonheur ailleurs. Et vous préférez évidemment garder les employés talentueux dans vos propres rangs. Et trouver de nouveaux talents en période de pénurie de main-d'œuvre.

Comment contrer les contre-arguments et atténuer les risques, lire ci-dessous 👇

‍

Comment réduire le risque de faux travail indépendant ?

On parle de faux travail indépendant lorsque les parties considèrent la relation de travail comme une collaboration entre le client et le travailleur indépendant, alors qu'en réalité la relation de travail est basée sur un contrat de travail.

Vous voulez en savoir plus sur les indicateurs d'une fausse activité indépendante ? Lisez tout sur ce blog.

Pour réduire le risque de faux travail indépendant, vous pouvez (devez) parier sur deux choses :

• Un accord de service étanche. Les éléments à prendre en compte pour un accord de service sont décrits dans un autre article du blog.
• dans certains cas, vous pouvez obtenir une décision sociale - la décision sociale est souvent inconnue. Vous voulez en savoir plus ? Lisez notre article de blog sur le social ruling.

Avec un accord de service étanche, vous pouvez déjà réduire considérablement le risque de faux travail indépendant. Avec un règlement social, vous pouvez même réduire à zéro le risque de faux travail indépendant.

Dans les deux cas, l'accord de service doit (évidemment) correspondre à sa performance réelle.

Par exemple, il est incompatible de stipuler dans le contrat de service que le contractant est libre d'organiser son temps de travail et qu'il n'est pas sous le contrôle hiérarchique du client, et d'exiger dans la pratique un certificat de maladie ou une demande de congé.

‍

Comment calculer un tarif équitable pour un freelance ?

Équitable - c'est le mot clé.

Il y a deux façons d'aborder la question d'une rémunération équitable pour un freelance :

• option 1 : de la masse salariale à l'entreprise
• Option 2 : sur le revenu net du salarié / travailleur indépendant

‍

Option 1 : en tant qu'indépendant, vous pouvez coûter (au moins) autant à l'entreprise qu'à l'employé

Si la première possibilité se justifie, elle n'est pas évidente dans la pratique.

En toute illégalité, on part du salaire brut de l'employé, alors que le salaire brut est un concept juridique - mais personne n'a jamais vu un salaire brut dans la vie réelle, sauf sur papier.

En outre, quel est le coût de départ : le coût salarial brut ou le coût salarial net (ou effectif) ?

En partant du coût salarial brut, cela peut augmenter les coûts pour l'entreprise - ce qui n'est pas souhaitable pour de nombreuses entreprises.

A partir du coût salarial net, le candidat freelance est pénalisé pour les subventions salariales auxquelles l'entreprise a droit.

Si vous posez la question à des avocats et à des consultants, ils choisiront invariablement la première option. La raison en est très simple : ils peuvent encore plus ou moins calculer la première option ; ils ne peuvent tout simplement pas calculer la seconde.

Cependant, la deuxième option est la plus appropriée.

‍

Option 2 : en tant que travailleur indépendant, vous devriez percevoir (au moins) autant de revenus nets.

On peut dire qu'un free-lance perçoit (au moins) autant de revenus nets, tant à court terme qu'à long terme (par exemple, en termes d'accumulation de pensions, de revenus garantis, de chômage).

En fin de compte, le coût du salaire et de l'emploi pour un individu n'a pas d'importance. Le revenu doit permettre à l'employé et au travailleur indépendant, respectivement, de gagner leur vie.

Ce qui compte, c'est donc le revenu net. Les free-lances jugeront l'équité de leurs honoraires (bruts) sur la base du revenu net et de la mesure dans laquelle il leur permet de gagner leur vie.

En outre, si vous choisissez cette deuxième option, l'employé continuera à bénéficier d'un avantage net en tant qu'indépendant, tandis que l'entreprise aura un coût d'emploi moins élevé.

La deuxième option permet donc de créer une situation gagnant-gagnant.

Avec la première option, ce n'est pas possible. Au contraire, l'utilisation de la première option peut entraîner une surestimation des honoraires des free-lances. Résultat : les salariés sont rémunérés de manière inéquitable par rapport aux free-lances (ce qui se produit trop souvent dans la pratique). Résultat : les salariés sont poussés financièrement vers le statut d'indépendant.

Or, il n'est pas simple d'obtenir des honoraires équitables pour les freelances dans le cadre de la deuxième option. Pour la quantifier, plusieurs domaines doivent converger : la fiscalité des personnes et des entreprises, la sécurité sociale et la stratégie salariale traduite dans des modèles mathématiques sophistiqués.

Heureusement, avec hukaroi (le seul en Belgique, et au-delà), nous disposons de toute cette expertise en interne 💪

Vous voulez savoir comment commencer ce calcul ? Vous découvrirez tout sur notre blog Comment calculer un tarif de freelance juste? 👀

‍

Passer massivement du statut d'employé à celui de travailleur indépendant ?

L'idée de base est de faciliter, et non de motiver.

Vous facilitez la tâche de vos employés lorsqu'ils souhaitent travailler en tant qu'indépendants, mais en tant qu'entreprise, vous ne devez pas non plus pousser vos employés à le faire maintenant.

Mais lorsque vous répondez (invariablement) aux demandes des employés de travailler désormais en free-lance, n'êtes-vous pas en train d'encourager une poussée massive des employés vers les free-lances ?

Le fait est que lorsque vous envisagez des honoraires équitables pour les freelances selon la deuxième option, vous supprimez une incitation financière importante pour les employés à travailler dorénavant en tant que freelances.

L'incitation financière subsistera. Mais elle sera insuffisante pour compenser les "ambiguïtés" du statut d'indépendant. Lire : les travailleurs doivent vraiment vouloir travailler en tant qu'indépendants pour des raisons autres que purement financières.

À l'inverse, si les honoraires des freelances ne sont pas équitables par rapport au revenu net de vos employés, vous ne ferez qu'inciter financièrement vos employés à travailler en tant que freelances indépendants.

En bref, si vos honoraires de freelance sont équitables, les travailleurs ne voudront pas passer en masse au statut de freelance indépendant. Le calcul de tarifs équitables pour les freelances selon une méthodologie solide présente donc des avantages à plusieurs égards.