Une étude de Securex indique que le nombre d'absences d'un jour a augmenté de manière significative. Est-ce problématique ? Pas nécessairement. Et qu'en est-il des arrêts de travail : faut-il en demander un ou non ? Découvrez tout cela dans cet article.
Selon une étude de Securex, le nombre d'absences d'un jour a considérablement augmenté. La cause : la suppression de l'arrêt de travail d'un jour pour trois jours non consécutifs par an. Que cela signifie également que l'absentéisme a augmenté dans l'ensemble est un pas de trop. Mais comment mettre en œuvre une politique en la matière au sein de l'entreprise ? Découvrez-le dans cet article.
Un article paru dans De Tijd et faisant état d'une étude de Securex a récemment fait grand bruit dans les médias (sociaux). L'étude aurait montré que le nombre de jours de maladie pour lesquels il n'est plus possible de demander un certificat de maladie a fortement augmenté.
C'est ainsi que Voka et d'autres ont poussé un cri de détresse pour faire abroger l'interdiction faite aux employeurs de demander un certificat de maladie pour les trois premiers jours (non consécutifs) de maladie. Cette interdiction a été introduite par une loi du 30 octobre 2022 et est entrée en vigueur le 28 novembre 2022. Or, le lecteur attentif voit immédiatement que (l'augmentation) du nombre d'absences d'un jour ne dit rien du tout sur le nombre total de jours de maladie (et donc d'absentéisme) lui-même.
Lode Godderis d'IDEWE a déjà formulé quelques réserves sur l'étude Securex dans l'article de De Tijd et l'a nuancée le lendemain lors d'une interview sur Radio 1.
Dans ce billet, nous nous penchons sur les cadres juridiques dans lesquels un employeur peut encore demander un arrêt de travail.
Nous nous attardons surtout sur les possibilités qu'elle offre et sur la manière dont vous pouvez, en tant qu'employeur, prendre des mesures concrètes à cet égard.
Il s'agit d'un malentendu courant, mais avant le 28 novembre 2022, le salarié n'avait pas automatiquement besoin d'un certificat médical pour justifier son handicap.
Il n'était exigé que lorsqu'une convention collective ou le règlement du travail l'exigeait, ou lorsque l'employeur le demandait. Lire : avant la modification de la loi, c'était l'employeur qui pouvait déterminer s'il considérait qu'un certificat médical était nécessaire ou non.
Même avant la modification de la loi, de nombreux employeurs n'exigeaient pas (ou plus) de certificat médical pour un jour d'incapacité de travail. À notre connaissance, nous ne disposons pas de chiffres concernant le nombre d'employeurs qui demandaient un certificat médical et le nombre d'employés qui n'en demandaient pas avant la modification de la loi. Quoi qu'il en soit, la pratique montre que les employeurs qui ne demandaient pas de certificat médical pour le premier jour d'incapacité de travail n'étaient pas un cas isolé.
Ainsi, étant donné que de nombreux employeurs l'appliquaient déjà, il n'est pas évident de mesurer l'impact de l'interdiction légale de demander un certificat médical pendant les trois premiers jours d'incapacité de travail.
Le principe selon lequel la politique de l'employeur détermine si un certificat médical est requis, par exemple, pour le premier jour d'incapacité de travail, restera en vigueur même après le 27 novembre 2022.
Toutefois, depuis le 28 novembre 2022, l'employeur n'est plus autorisé à demander un certificat médical pour le premier jour d'incapacité de travail jusqu'à trois jours par an. Il s'agit donc d'une exception à la règle générale.
Supposons qu'un salarié soit absent deux jours consécutifs pour cause de maladie, l'employeur peut demander un certificat médical pour le deuxième jour d'absence, mais pas pour le premier.
La réponse est oui.
Toutefois, les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l'année civile au cours de laquelle l'incapacité survient peuvent déroger à cette règle par le biais d'une disposition dans une convention collective ou dans le règlement du travail. Il s'agit donc de l'exception à l'exception.
Si un employeur de moins de 50 travailleurs ne prévoit rien dans le règlement du travail ou dans une convention collective de travail, il ne peut pas demander de certificat médical pour le premier jour d'incapacité de travail.
Il ne s'agit finalement que d'un changement limité par rapport à la situation antérieure au 28 novembre 2022, puisque la présentation d'un certificat médical justifiant l'absence n'est pas obligatoire. Le seul changement est que l'employeur ne peut pas demander un certificat médical rétroactivement si le règlement du travail ou une convention collective ne le prévoit pas.
Ce n'est pas parce que vous pouvez légalement, en tant qu'employeur, demander un certificat de maladie à vos employés que vous devez le faire.
Il existe de bons arguments pour soutenir qu'il est préférable de ne pas demander d'arrêt de travail (ou de ne pas en demander du tout). Les gens ne risquent-ils donc pas d'en abuser massivement ? À notre avis, non. En tant qu'employeur, vous disposez encore de nombreuses options pour limiter les abus. Il suffit de penser à la possibilité de faire appel à un médecin de contrôle ou, comme ultime remède, de mettre fin au contrat de travail parce que l'employé n'est tout simplement pas assez disponible pour l'entreprise.
Nous expliquons ci-dessous quatre arguments.
Un premier argument est que les personnes pourraient se rétablir plus rapidement si elles ne demandaient pas d'arrêt de travail. Cela réduirait le taux d'absentéisme et donc le coût de l'absentéisme.
Comment cela se fait-il ?
Si nous partons du principe que la nécessité d'un certificat médical a un effet dissuasif sur les arrêts maladie, vous n'aurez pas seulement un impact raisonnable sur les employés qui veulent faire des économies de bouts de chandelle. Vous toucherez également l'employé volontaire qui se sent trop malade pour travailler, mais pas encore assez pour rester à la maison. Et ce salarié devra lui aussi obtenir un certificat médical.
Conséquence ?
Le salarié volontaire se présente au travail malade, ne prenant pas le repos qu'il/elle devrait prendre. Il est possible que l'employé soit absent plus longtemps que ce jour-là. De plus, il y a de fortes chances que cet employé ait croisé des collègues.
Si vous ne demandez pas de certificat médical, vous augmentez les chances que l'employé prenne le repos nécessaire. Le lendemain, l'employé peut reprendre le travail en pleine forme au lieu d'être encore plus malade et d'avoir contaminé d'autres collègues. De toute évidence, la culture de l'organisation devrait également permettre aux personnes de se reposer, conformément à la devise " reculer pour mieux sauter".
Pour expliquer cet argument, il convient d'abord d'interpréter brièvement l'étude "A fine is a price" de Gneezy & Rustichini. L'étude a été réalisée dans des crèches israéliennes, qui étaient confrontées au problème de l'arrivée tardive des parents. Pour y remédier, ils ont mis en place un système d'amendes afin de motiver les parents à venir chercher leur enfant à l'heure et de provoquer ainsi un changement de comportement. Les effets de ce système d'amendes ont été étudiés par Gneezy et Rustichini.
Quel a été le résultat du système de sanctions ?
On pourrait s'attendre à ce que le nombre de retardataires diminue en raison de l'amende. Rien n'est moins vrai. Contre toute attente, le nombre de retardataires a augmenté de manière significative ! En introduisant des amendes, ils ont obtenu l'effet inverse. Pire encore, lorsqu'ils ont à nouveau supprimé le système d'amendes, le nombre de retardataires n'a (dans un premier temps) pas diminué !
Plusieurs hypothèses peuvent expliquer cet effet, dont la théorie du contrat incomplet.
Hypothèse explicative 1 : la motivation intrinsèque diminue
Une première hypothèse est que l'on diminue la motivation intrinsèque des parents à arriver à l'heure en pariant sur la motivation extrinsèque. D'autres études ont également montré cet effet, à savoir que lorsqu'on mise sur la motivation extrinsèque, la motivation intrinsèque diminue de façon permanente (cf. études de Lepper).
Hypothèse explicative 2 : transaction
Une deuxième hypothèse est que l'on transforme un engagement moral (les employés de la crèche sacrifient leur temps, qui est aussi précieux, donc je viens à l'heure) en un engagement transactionnel.
Par exemple, travailler 15 minutes de plus me rapporte x euros, alors que l'amende ne me coûte que x euros. Le temps de l'employée d'une pépinière devient une marchandise. Et ce qui est typique des marchandises, c'est que nous voulons en prendre le plus possible.
Hypothèse explicative 3 : théorie du contrat incomplet
Une troisième hypothèse est la théorie du contrat incomplet. L'introduction d'une pénalité a rendu les conséquences très claires. Arriver en retard implique de payer une amende. Telle est la conséquence. C'est (dans la perception des parents) la seule conséquence. Avant le système d'amende, les parents ne pouvaient pas estimer exactement quelles seraient les conséquences. Dans le cas le plus extrême, les parents qui arrivent souvent en retard pouvaient recevoir le message que leur enfant n'aurait plus de place à la crèche.
Inversement, en raison du contrat incomplet et du fait que les parents ne peuvent pas évaluer avec précision les conséquences de leur comportement, ils se contentent d'éviter le comportement indésirable.
Appliquons maintenant la théorie du contrat incomplet à la question de savoir si un certificat médical est nécessaire ou non.
Supposons qu'un employeur ne demande jamais d'arrêt de travail, ni pour un jour, ni pour un mois entier. Y a-t-il des travailleurs qui pensent qu'il n'y a pas de conséquences à cela ? Cela semble extrêmement improbable. Le travail doit toujours être fait. Et lorsque des décisions doivent être prises en période difficile, les travailleurs seront en mesure d'évaluer ceux qui pourront rester et ceux qui ne le pourront pas. L'hypothèse est donc qu'en ne demandant pas (ou même jamais) de certificat médical, l'absentéisme diminue. Bien entendu, il faut pour cela que les conditions préalables nécessaires soient remplies. Par exemple, si les employés savent qu'il n'y a pas de conséquences liées à des absences fréquentes, il est probable que cela réduise le nombre de jours d'absence. Il faut donc qu'il y ait une certaine culture et des attentes en accord avec la stratégie de l'entreprise.
La modification de la loi selon laquelle les employeurs ne sont plus autorisés à demander un certificat de maladie pour les trois premiers jours de maladie vient, à notre avis, d'entraîner certaines conséquences.
Supposons qu'un employeur demande toujours un certificat de maladie, mais que depuis le 28 novembre 2022, pour le premier jour d'absence, cela n'est plus autorisé. Cela équivaut de facto à un droit à trois jours d'absence par an. Pourquoi un droit ? Dans la pratique, l'employeur n'aura que peu de contrôle sur ce point et ne pourra attacher quasiment aucune conséquence à d'éventuels abus. En d'autres termes, l'employé a acquis une grande certitude quant aux conséquences d'une absence d'un jour - quasiment aucune.
Et typiquement, avec les droits - comme avec les marchandises - les gens épuisent leurs droits. L'étude Securex, par exemple, semble le démontrer. Nous pouvons également nous référer à des exemples actuels. Un président de la FGTB qui a appliqué lui-même la déduction des intérêts notionnels parce qu'il le pouvait, alors que la FGTB s'y opposait. Un président de l'ACVV qui s'est fait "limoger" (ce qui est une contradiction dans les termes) pour bénéficier de la pension anticipée.
Sur la base de cette analyse, on pourrait affirmer que le "droit" à trois jours d'absence sans certificat de maladie encourage l'absentéisme de courte durée. C'est en effet possible. Mais même dans ce cas, on ne peut pas affirmer du même souffle que les trois jours d'absence sans arrêt de travail seraient problématiques.
Ce serait aller trop loin, parce que.. :
Si l'on revient à la théorie du contrat incomplet, la proposition de Domus Medica d'autoriser trois absences de trois jours par an sans arrêt de travail semble problématique.
En effet, on étend la certitude des conséquences pour l'employé et on étend le "droit" de s'absenter sans arrêt de travail, un droit que l'on voudra probablement épuiser.
Un autre argument que nous pouvons avancer est que la confiance fonctionne dans les deux sens. Et que lorsque vous semez la confiance, vous récoltez un environnement de confiance. Inversement, si vous traitez les gens comme des enfants, ils se comporteront eux aussi comme des enfants.
La confiance est certes un argument valable, mais elle n'est pas toujours tangible. Après tout, quel est l'impact de la confiance dans une organisation engagée en termes de revenus et de bénéfices, de coûts, etc. Ne vous méprenez pas, la confiance dans l'organisation et son impact peuvent être mesurés. Mais comme elle n'est pas toujours tangible, cet argument peut être facilement rejeté.
C'est pourquoi nous cherchons des arguments plus tangibles pour faire réfléchir même les sceptiques, en particulier ceux qui pensent que la non-imposition d'un arrêt de travail peut fonctionner dans une autre organisation, mais certainement pas dans la leur.
L'une des hypothèses les plus solides pour s'opposer au certificat médical est d'expliquer le point de vue du médecin traitant.
En cas de maladie, les gens se rendent chez un médecin de première ligne, qui est généralement le généraliste. Les médecins généralistes sont surchargés de travail et de plus en plus accablés par l'administration. Les médecins généralistes ont indirectement la tâche de certifier si un employé peut ou non aller travailler.
En tant que médecin généraliste, que faire lorsqu'une personne est malade et demande un certificat de maladie ? Répondons à cette question à l'aide d'un exemple.
Un patient se rend chez le médecin. Le médecin détermine que le patient ne peut pas sortir pendant un à trois jours au maximum. En tant que médecin généraliste, devez-vous alors prescrire un jour ou tout à coup trois jours ? En tant que médecin généraliste, vous êtes déjà surchargé. Prenez-vous alors le risque que le patient soit à nouveau présent le lendemain et le surlendemain ? Peut-être pas. C'est pourquoi, en tant que médecin généraliste, vous rédigez un arrêt de travail pour trois jours au lieu d'un.
C'est également dans cette perspective qu'il convient d'envisager la proposition de Domus Medica, basée sur l'article paru dans De Tijd, visant à inscrire dans la loi qu'une personne peut s'absenter du travail pendant trois fois trois jours pour cause de maladie sans qu'un certificat médical ne soit exigé par l'employeur.
La conclusion de cet argument est donc que si, en tant qu'employeur, vous ne demandez pas de certificat médical, il n'y a pas de médecin traitant pour prescrire une période de maladie trop longue. Dès que l'employé se sentira mieux, il reprendra le travail.
Chaque entreprise devrait disposer d'une politique de ressources humaines et de paie conforme à sa stratégie commerciale et correspondant à sa culture et à son individualité.
La suppression pure et simple de l'arrêt de travail du jour au lendemain, quelle que soit la durée de l'absence, n'est pas une approche réfléchie.
Si vous souhaitez y travailler en tant qu'entreprise, la première chose à faire est de définir votre stratégie commerciale et votre stratégie en matière de ressources humaines et de paie.
Pourquoi ?
Parce qu'il faut savoir quelles mesures sont ou ne sont pas cohérentes avec la vision, la stratégie, les valeurs et le contexte de l'entreprise. Dire A et faire B ne fonctionne pas. La façon dont vous mettez cette stratégie en pratique (ce que vous faites) doit donc être conforme à la stratégie de votre entreprise (ce que vous dites).
Cela signifie également que vous ne pouvez pas vous contenter de copier la politique d'une autre entreprise au sein de votre propre organisation. Bien sûr, vous pouvez vous inspirer en regardant par-dessus le mur, mais soyez conscient que chaque entreprise a sa propre histoire et son propre contexte et qu'elle est donc essentiellement différente.
Chaque entreprise doit avoir sa propre approche, ce qui nous amène à l'étape suivante.
Il est bon de collecter des données dès le départ et de les analyser.
En soi, cette analyse permet de mieux comprendre l'organisation. En outre, cette mesure sert également de référence. Après tout, lorsque vous adaptez votre politique, vous pouvez mesurer (dans quelle mesure) l'efficacité de la politique modifiée pour atteindre vos objectifs. En d'autres termes, vous pouvez déterminer le retour sur investissement.
La nouvelle politique est-elle couronnée de succès ? Vous pouvez alors commencer à en tirer parti et prendre des mesures de suivi. Si, en revanche, la politique modifiée n'est pas couronnée de succès, vous pouvez commencer à l'adapter en conséquence.
Trop souvent, les entreprises s'engagent dans une certaine voie avec leurs politiques de RH et de paie, sur laquelle elles ne peuvent plus revenir par la suite.
Essayez d'éviter cela !
Les occasions ne manquent pas de lancer des projets pilotes au sein de l'entreprise - qu'il s'agisse d'une PME ou d'une multinationale, qu'il y ait ou non des organes de consultation sociale au sein de l'entreprise - et de les évaluer avant de déployer la politique RH et salariale modifiée pour une durée indéterminée dans l'ensemble de l'entreprise. Évidemment, cela nécessite une bonne stratégie de communication envers les employés et/ou les partenaires sociaux.
Laissez-nous vos coordonnées et nous vous contacterons dans les plus brefs délais.
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